Nubank errou? Entenda a volta ao presencial e os motivos por trás da mudança das big techs

Críticas ao movimento surgiram imediatamente, com acusações de contradição, antiquação e perda de sensibilidade com o novo mundo do trabalho. Entretanto, poucos de fato conhecem os desafios atuais da empresa, seus objetivos estratégicos ou as necessidades operacionais que fundamentam a decisão. O trabalho remoto funcionou, sim, até aqui — mas à custa de adaptações profundas e acompanhadas de limitações que agora se tornaram mais evidentes para organizações que precisam acelerar inovação, reduzir ruídos e ampliar a colaboração.

Enquanto isso, muitas outras empresas — de tecnologia, finanças, varejo e entretenimento — adotam exatamente a mesma postura. O retorno presencial ou híbrido deixou de ser exceção e passou a ser uma tendência crescente entre líderes que observam, de dentro, fenômenos que quem comenta de fora muitas vezes desconhece. A verdade é que o digital não replica o presencial. E entender essa diferença é essencial para compreender decisões corporativas recentes.

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O retorna ao presencial não é exclusividade do Nubank

Muito do ruído em torno do tema nasce da percepção de que o Nubank teria tomado uma medida isolada. Mas basta observar o movimento global para perceber que a empresa segue um padrão cada vez mais comum entre gigantes que revisitaram suas políticas de trabalho após a pandemia.

Grandes líderes já passaram pelo mesmo debate

Em diferentes momentos dos últimos anos, nomes como:

Andy Jassy, CEO da Amazon

Defensor explícito da volta ao escritório, argumentou que equipes inovam mais e se comunicam melhor quando convivem fisicamente.

Bob Iger, CEO da Disney

Determinou o retorno de boa parte da força de trabalho alegando queda percebida na criatividade e necessidade de reforçar cultura.

Mark Zuckerberg, CEO da Meta

Afirmou que funcionários presenciais entregam produtos com mais velocidade e eficiência.

Além deles, executivos da Nike, JPMorgan, Google, Itaú e tantas outras empresas já enfrentaram a mesma controvérsia. A reação pública é sempre a mesma: crítica intensa nas redes sociais. E, ainda assim, os movimentos continuam acontecendo porque se baseiam em métricas reais e não em percepções isoladas.

Falta de humildade no debate

Críticas em tom pessoal, acusações de microgestão, culpa e comparações fáceis circulam constantemente. Porém, ignoram que quem toma essas decisões enxerga de dentro desafios que não aparecem para quem observa de fora.

Executivos e altos gestores lidam diariamente com metas, prazos, competição internacional e pressão por crescimento sustentável. Sem observar esses elementos, qualquer julgamento se torna incompleto. Ao atacar líderes experientes que construíram negócios bilionários, muitos críticos descartam análises profundas em troca de discursos ideológicos.

Nessa discussão, falta humildade para considerar que talvez esses executivos entendam um pouco de negócios — ironias à parte.

O que realmente funcionou no remoto — e a que custo

Durante o período mais intenso da pandemia, o mundo foi forçado a adotar o trabalho remoto em massa. E, de fato, muitas práticas se mostraram eficazes, especialmente para tarefas assíncronas. No entanto, com o tempo, limitações começaram a aparecer, revelando um abismo entre eficiência percebida e eficiência real.

A falsa sensação de aumento de produtividade

Diversos estudos posteriores à pandemia apontaram que a suposta elevação da produtividade no trabalho remoto não representava necessariamente entregas maiores ou melhores, mas sim maior volume de tarefas executadas.

H3 Produtividade medida de forma equivocada
Ao avaliar produtividade apenas pela quantidade de atividades realizadas, cria-se a ilusão de que se produz mais quando, na verdade, se leva mais tempo para chegar ao mesmo resultado.
É o equivalente a medir a eficiência de um táxi apenas pelos quilômetros rodados, e não pela rapidez, segurança e qualidade do trajeto.

H3 Entregas finais mais lentas
Em muitos setores, especialmente os que dependem de ciclos rápidos de criação, análise, prototipagem ou revisão, o remoto prolongou etapas que antes eram resolvidas rapidamente no presencial.

Inovação mais lenta em ambientes totalmente remotos

Empresas orientadas por inovação notaram que a ausência de convivência diária reduz:

• velocidade de brainstorming
• geração espontânea de ideias
• criação de soluções improváveis
• revisões aceleradas
• improviso coletivo

Reuniões virtuais funcionam muito bem para decisões simples e objetivas. Porém, discussões complexas demandam leitura de ambiente, dinâmica emocional, reação imediata, gestual e nuances que simplesmente não aparecem pela tela.

Organizações que competem por velocidade perceberam isso logo: no remoto, ciclos se arrastam.

O impacto do trabalho remoto na formação de novos talentos

Um dos pontos mais críticos do debate — e frequentemente ignorado — é o efeito do trabalho remoto sobre profissionais em início de carreira. Sem convivência presencial, a formação cultural e comportamental perde intensidade.

Jovens aprendem observando

Aprendizado corporativo não acontece apenas em reuniões formais. Pelo contrário: grande parte absorve-se observando colegas mais experientes lidando com clientes, crises, conflitos, decisões e negociações espontâneas.

H4 Cultura invisível
Essa cultura que se transmite nos corredores, nos cafés, nos pequenos rituais de rotina, é praticamente impossível de replicar no remoto.

H4 Queda de maturidade
Muitos líderes relatam que, após longos períodos de trabalho remoto, jovens passaram a demonstrar:

• menor autonomia,
• mais ruídos na comunicação,
• dificuldade de leitura do clima organizacional,
• menor capacidade de se posicionar em grupo.

Isso não ocorre por falta de habilidade, mas por falta de exposição natural ao ambiente de trabalho.

O remoto também provoca desconexão cultural

Cultura organizacional não se sustenta apenas com documentos, vídeos ou apresentações. Ela se fortalece na convivência contínua.

Sem presença física, cria-se:

• menor identificação com a empresa
• maior isolamento
• perda de senso de pertencimento
• queda na colaboração espontânea

É por isso que muitas empresas relatam que os valores e comportamentos essenciais começam a se diluir após longos períodos em home office integral.

A lógica estratégica por trás do retorno presencial ou híbrido

O retorno ao escritório não está sendo guiado por nostalgia, autoritarismo ou resistência ao novo. Está sendo guiado por pragmatismo empresarial. E isso vale tanto para empresas tradicionais quanto para empresas nativas digitais, como o Nubank.

Empresas buscam reduzir pequenos desalinhamentos

Negócios altamente competitivos sofrem quando pequenas falhas se acumulam. No digital, a comunicação pode perder nuances, decisões ficam pendentes e interpretações sobre o que deve ser feito podem divergir.

Esses pequenos atritos, quando somados, criam atrasos significativos.

O retorno parcial já resolve grande parte dos problemas

Modelos híbridos — mesmo com poucos dias presenciais — resgatam:

• qualidade dos brainstormings
• velocidade de resolução de conflitos
• capacidade de alinhamento rápido entre equipes
• engajamento em projetos complexos
• confiança entre áreas

A presença física também reduz mal-entendidos, facilita o feedback e permite que gestores percebam sinais não verbais que não aparecem nas telas.

Não é preferência pessoal, é sustentabilidade do negócio

Lideranças de empresas que crescem rapidamente precisam pensar em produtividade real, execução, cultura, velocidade e competitividade. Decisões estruturais não são tomadas com base em preferências individuais, mas em métricas e resultados.

Ataques emocionais ignoram as métricas

Quando uma parte do público acusa gestores de insensibilidade, microgestão ou conservadorismo, desconsidera que essas pessoas estão respondendo diretamente a:

• crescimento acelerado
• pressão competitiva global
• necessidade de inovação constante
• complexidade operacional
• cultura organizacional robusta
• metas de resultado

Se o modelo remoto fosse suficiente para manter tudo isso funcionando no longo prazo, grandes empresas manteriam esse formato de forma integral. O fato de elas reverem suas políticas mostra que limites emergiram — e não podem ser ignorados.

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Imagem: Reprodução/Seu Crédito Digital