A aprovação da Emenda Constitucional 141/2026, que estabelece o fim da escala 6×1 e amplia o descanso semanal dos trabalhadores brasileiros, também trouxe dúvidas para quem trabalha em regimes diferenciados. Uma das principais questões envolve a escala 12×36, bastante utilizada em hospitais, empresas de vigilância, portarias, indústrias e serviços que funcionam continuamente.
A resposta é que a escala 12×36 não foi expressamente proibida pela nova emenda. O artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que permite jornadas de 12 horas consecutivas seguidas por 36 horas de descanso, continua sendo a referência legal para esse modelo.
Entretanto, a manutenção da escala não significa que todas as jornadas praticadas atualmente poderão continuar sem alterações. A EC 141 estabeleceu novos limites de duração semanal do trabalho, o que exige atenção das empresas e dos profissionais responsáveis pela elaboração das escalas.
A mudança será gradual. O teto semanal passará de 44 para 42 horas na primeira etapa e, posteriormente, chegará a 40 horas, sem redução salarial. Por isso, o principal desafio será adequar a distribuição dos plantões aos novos parâmetros constitucionais.
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O que muda na escala 12×36 com a nova jornada de trabalho?
A EC 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, alterou o artigo 7º da Constituição Federal para estabelecer uma jornada normal de até 40 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A implementação do novo limite ocorrerá em duas fases:
- Primeira etapa: redução para até 42 horas semanais, após dois meses da publicação da emenda.
- Segunda etapa: redução para até 40 horas semanais, um ano após o encerramento do primeiro prazo.
A Constituição também prevê a possibilidade de convenções e acordos coletivos estabelecerem regimes de compensação, inclusive para atividades com jornadas diferenciadas. Portal da Câmara dos Deputados+1
Na prática, isso significa que hospitais, empresas de segurança e outros empregadores que utilizam a escala 12×36 precisarão verificar se a organização dos plantões respeita os novos limites.
O que diz a CLT sobre a escala 12×36?
O artigo 59-A da CLT autoriza a jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso. A adoção pode ocorrer mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A validade do acordo individual escrito também foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.994, concluído em junho de 2023.
Isso significa que a escala não depende necessariamente de negociação sindical para existir. Entretanto, a formalização correta e o cumprimento das regras constitucionais e trabalhistas são indispensáveis. Portal STF+1
Como o intervalo de descanso afeta a jornada 12×36?
Um dos pontos mais importantes para calcular a carga horária nessa modalidade é o intervalo para repouso e alimentação. A legislação permite que ele seja efetivamente concedido ou indenizado, mas essa diferença interfere na quantidade de horas trabalhadas.
Na escala tradicional, o empregado permanece 12 horas no estabelecimento, com uma hora de intervalo. Quando o período é efetivamente usufruído e não integra a jornada, são contabilizadas 11 horas de trabalho.
Considerando um ciclo de 28 dias, com 14 plantões, a média fica em 38,5 horas semanais. Já quando o trabalhador cumpre as 12 horas integralmente em atividade, sem usufruir do intervalo, a média chega a 42 horas por semana.
Veja a comparação:
| Modalidade | Média semanal |
|---|---|
| Intervalo de uma hora usufruído | 38,5 horas |
| Intervalo não usufruído | 42 horas |
Essa diferença ganha importância com a redução constitucional da jornada. O modelo com intervalo efetivamente concedido fica abaixo do limite final de 40 horas na média do ciclo. Já a modalidade sem intervalo chega ao limite de 42 horas da primeira etapa e ultrapassa o teto de 40 horas previsto para a etapa seguinte.
Isso não significa, porém, que a média mensal resolva automaticamente qualquer excesso semanal. A forma de compensação e a interpretação das regras constitucionais precisarão ser consideradas, especialmente quando houver semanas com quatro plantões.
A escala 12×36 poderá gerar horas extras em 2027?
Sim, dependendo da organização dos horários e da interpretação jurídica aplicada ao regime.
Em um período de quatro semanas, o trabalhador submetido à escala 12×36 normalmente realiza 14 plantões. Como resultado, existem semanas com três jornadas e outras com quatro.
Quando o intervalo é concedido, a semana de três plantões soma 33 horas efetivas de trabalho, enquanto a semana de quatro plantões chega a 44 horas.
Com o intervalo não usufruído, os totais passam para 36 e 48 horas, respectivamente.
A questão é que a nova Constituição estabelece um teto semanal de 40 horas a partir da segunda etapa, mas também permite mecanismos de compensação por negociação coletiva. Será necessário definir como essas regras serão aplicadas aos regimes especiais.
Por isso, empresas e trabalhadores não devem presumir que todas as horas acima de 40 em uma semana serão automaticamente consideradas extras ou que a média mensal sempre será suficiente para validar a jornada. A interpretação dependerá das regras aplicáveis e dos instrumentos coletivos.
Horas extras habituais podem invalidar a escala 12×36?
Outro ponto que merece atenção é a realização frequente de horas extras durante os plantões ou nas folgas.
O artigo 59-B da CLT estabelece que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza automaticamente determinados acordos de compensação de jornada. Entretanto, existe uma discussão específica sobre a aplicação dessa regra à escala 12×36.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) afetou o Tema 296 dos recursos repetitivos justamente para decidir se o dispositivo também se aplica ao regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.
Até a atualização oficial consultada, o tema permanecia sem tese firmada. Portanto, ainda não existe uma orientação definitiva do Tribunal Pleno sobre essa controvérsia. Tribunal Superior do Trabalho
A decisão poderá influenciar empresas que utilizam plantões prolongados e convocam funcionários frequentemente para cobrir ausências, atender demandas extraordinárias ou substituir colegas.
Se a jornada especial for considerada descaracterizada em determinada situação, poderá haver consequências financeiras, inclusive a cobrança de horas extras conforme os limites legais aplicáveis.
O que empresas e trabalhadores devem fazer diante das mudanças?
A adaptação à EC 141 exige uma revisão dos contratos, acordos e controles de jornada. O cuidado é especialmente importante para empresas de vigilância, hospitais, clínicas, portarias e indústrias que dependem de equipes trabalhando durante 24 horas.
O primeiro passo é verificar se todos os empregados submetidos à escala possuem acordo individual escrito ou previsão em instrumento coletivo, conforme o artigo 59-A da CLT.
Também é necessário conferir se o intervalo intrajornada está sendo efetivamente concedido e se os registros de ponto correspondem à realidade. Quando o descanso não é respeitado, podem surgir obrigações de pagamento e discussões judiciais.
Outra providência importante é procurar o sindicato da categoria para avaliar a necessidade de negociar regras de compensação, distribuição dos plantões e períodos de descanso.
As empresas também devem acompanhar as decisões do TST sobre o Tema 296, pois o entendimento poderá influenciar a validade dos regimes com horas extras habituais.
Para quem trabalha em escala 12×36, a orientação é conferir o contrato, os horários registrados e os pagamentos realizados, especialmente quando existem convocações adicionais ou intervalos não concedidos.
A EC 141 não determina o desaparecimento imediato da escala 12×36, mas estabelece novos parâmetros que precisarão ser respeitados. O desafio para os próximos meses será conciliar a continuidade dos serviços essenciais com a redução da jornada e a ampliação do descanso dos trabalhadores.
Imagem: Reprodução/Seu Crédito Digital