Funcionário trabalhou 4 minutos a mais e foi demitido: quando a justa causa é válida?

A resposta, na maioria das situações, é não. A legislação trabalhista e o entendimento predominante dos tribunais indicam que a aplicação da penalidade máxima depende da gravidade da conduta, da intenção do trabalhador e da proporcionalidade da punição durante a jornada de trabalho.

Ao longo deste artigo, você entenderá o que aconteceu no caso julgado em Minas Gerais, o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando horas extras sem autorização podem gerar punições e em quais situações a justa causa costuma ser considerada válida pela Justiça.

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Justiça considerou que quatro minutos não justificavam a demissão

O caso envolve um funcionário de uma empresa do ramo alimentício que foi dispensado por justa causa após registrar o encerramento da jornada quatro minutos além do limite estabelecido pela empresa.

Durante o processo, o trabalhador explicou que o relógio de ponto ficava instalado no vestiário, distante do local onde desempenhava suas atividades. Segundo ele, os minutos excedentes foram consumidos justamente no trajeto até o equipamento utilizado para registrar a saída.

Essa versão acabou sendo confirmada por um representante da própria empresa. Em depoimento, ele afirmou que o deslocamento entre o posto de trabalho e o relógio de ponto levava aproximadamente cinco minutos. Também reconheceu que o empregado não teria ultrapassado o horário caso o equipamento estivesse localizado mais próximo do setor.

Ao analisar o processo, o juiz Celso Alves Magalhães, da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, concluiu que o atraso era insignificante e decorria exclusivamente do deslocamento interno necessário para registrar o ponto.

Na avaliação do magistrado, não houve intenção do trabalhador de desrespeitar as normas da empresa. A decisão foi posteriormente mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG). Ainda assim, o processo poderá ser levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio de recurso.

O que diz a CLT sobre pequenas diferenças no registro de ponto?

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece uma margem de tolerância para pequenas variações na marcação da jornada.

Conforme o § 1º do artigo 58 da CLT, diferenças de até cinco minutos em cada marcação, desde que o total diário não ultrapasse dez minutos, não são consideradas horas extras para fins de remuneração.

Na prática, isso significa que pequenas oscilações podem ocorrer naturalmente durante a rotina de trabalho sem gerar pagamento adicional.

Entretanto, especialistas destacam que essa regra não foi o principal fundamento da decisão judicial em Minas Gerais.

O processo discutia a validade da justa causa, e não o pagamento de horas extras. Ainda assim, o fato de o excesso ter sido de apenas quatro minutos reforçou o entendimento de que não havia gravidade suficiente para justificar a punição máxima prevista na legislação trabalhista.

Fazer horas extras sem autorização gera justa causa?

Em regra, não.

Advogados especializados em Direito do Trabalho explicam que a realização de horas extras sem autorização prévia não leva automaticamente à demissão por justa causa.

Embora a CLT não determine que toda hora extra precise ser previamente autorizada, muitas empresas estabelecem essa exigência em regulamentos internos, contratos de trabalho ou acordos e convenções coletivas.

Quando essa regra existe, o descumprimento pode gerar medidas disciplinares.

No entanto, a Justiça costuma analisar diversos fatores antes de considerar legítima uma demissão por justa causa.

Entre eles estão:

• existência de norma interna proibindo horas extras sem autorização;
• conhecimento do empregado sobre essa regra;
• repetição da conduta;
• gravidade da infração;
• proporcionalidade da punição aplicada.

Em outras palavras, permanecer alguns minutos além do expediente para concluir uma atividade ou caminhar até o relógio de ponto dificilmente será suficiente para justificar a ruptura do contrato por justa causa.

A repetição da conduta pesa mais do que o tempo excedente

Especialistas apontam que o principal elemento analisado pelos tribunais costuma ser o comportamento do trabalhador ao longo do tempo.

Se um empregado permanece constantemente além da jornada, mesmo sabendo que a empresa exige autorização para realizar horas extras, a situação pode caracterizar descumprimento reiterado das normas internas.

Ainda assim, a aplicação da justa causa normalmente depende da adoção prévia de medidas disciplinares.

Na maioria dos casos, espera-se que o empregador siga uma gradação de penalidades, iniciando por advertências, passando por suspensões e, somente diante da persistência da conduta, aplicando a demissão por justa causa.

Quando essa sequência não é observada e o episódio é isolado, os tribunais frequentemente entendem que houve excesso na punição.

O princípio da proporcionalidade é determinante

A justa causa representa a punição mais severa prevista na legislação trabalhista.

Por essa razão, ela exige prova robusta da falta cometida e deve observar o princípio da proporcionalidade.

Isso significa que a sanção aplicada precisa ser compatível com a gravidade da infração.

Nos processos trabalhistas, a Justiça costuma avaliar questões como:

• houve intenção de descumprir as regras?
• a empresa comprovou a falta?
• o comportamento foi isolado ou recorrente?
• existiam punições anteriores?
• a confiança entre empregado e empregador foi realmente rompida?

Quando essas respostas não demonstram uma infração grave, a tendência é que a justa causa seja revertida.

Foi exatamente esse raciocínio adotado pelos magistrados no caso julgado em Minas Gerais.

Quando a justa causa pode ser considerada válida?

A CLT prevê diversas hipóteses em que a demissão por justa causa pode ocorrer.

Entre as situações mais comuns estão:

• ato de improbidade, como furto, fraude ou desvio de valores;
• embriaguez durante o serviço;
• abandono de emprego;
• insubordinação ou indisciplina;
• concorrência desleal;
• assédio moral ou sexual;
• agressões físicas ou verbais;
• divulgação de informações sigilosas da empresa.

Também podem gerar punições relacionadas à jornada situações como:

• fraude no registro de ponto;
• adulteração dos controles de jornada;
• marcação de ponto por outra pessoa;
• atrasos frequentes e injustificados;
• descumprimento reiterado das normas internas.

Mesmo nessas hipóteses, cada caso é analisado individualmente.

A empresa deverá demonstrar que houve falta grave suficiente para tornar inviável a continuidade da relação de emprego.

O caso de Minas Gerais cria um precedente?

A decisão serve como referência, mas não altera automaticamente a legislação nem obriga outros juízes a decidir da mesma maneira.

No Direito do Trabalho, cada processo possui circunstâncias próprias.

No caso analisado, alguns fatores foram determinantes:

• o excesso foi de apenas quatro minutos;
• parte desse tempo correspondeu ao deslocamento até o relógio de ponto;
• a própria empresa confirmou essa informação;
• não houve demonstração de má-fé por parte do trabalhador;
• a punição foi considerada desproporcional.

Se outro empregado permanecer além do expediente repetidamente, contrariando regras internas e após receber advertências, a conclusão poderá ser diferente.

O que trabalhadores e empresas podem fazer para evitar conflitos?

Para os trabalhadores, a principal recomendação é conhecer as normas internas da empresa e evitar permanecer além da jornada sem necessidade ou autorização quando essa exigência existir.

Também é importante registrar corretamente o ponto e comunicar imediatamente qualquer dificuldade relacionada ao controle da jornada.

Já as empresas devem manter regras claras, informar seus empregados sobre elas e aplicar eventuais punições de forma proporcional e gradativa.

Outra medida recomendável é instalar equipamentos de registro de ponto em locais que não prejudiquem o cumprimento da jornada, evitando que o deslocamento interno gere interpretações equivocadas.

Conclusão

A decisão da Justiça do Trabalho em Uberlândia reforça um entendimento consolidado: a demissão por justa causa exige uma falta grave devidamente comprovada e compatível com a penalidade aplicada durante a jornada de trabalho.

No caso analisado, o excesso de quatro minutos decorreu do tempo necessário para o trabalhador chegar ao relógio de ponto, circunstância reconhecida pela própria empresa. Diante disso, a Justiça concluiu que não houve intenção de descumprir as regras relacionadas à jornada nem gravidade suficiente para justificar a dispensa por justa causa.

Para empregados e empregadores, o episódio demonstra que questões relacionadas à jornada devem ser analisadas com equilíbrio, levando em consideração as circunstâncias do caso concreto, a legislação trabalhista e os princípios da proporcionalidade e da boa-fé.