A qualidade da liderança se tornou um dos principais fatores para a permanência dos profissionais nas empresas brasileiras. Segundo o Guia Salarial 2027 da Michael Page, 90% dos trabalhadores afirmam que a relação com o chefe influencia a decisão de procurar outro emprego. Apesar desse impacto, apenas 4% das empresas apontam a liderança como principal estratégia para reter talentos.
O levantamento também revela que a falta de perspectiva de crescimento profissional é o principal motivo para buscar novas oportunidades, mencionada por 69% dos entrevistados. Já a liderança desmotivadora aparece em segundo lugar, com 60%, enquanto a remuneração ocupa a terceira posição.
Os resultados mostram uma mudança na relação entre trabalhadores e empregadores. Embora o salário continue sendo determinante na escolha de uma proposta, oportunidades de desenvolvimento, ambiente corporativo e qualidade da gestão ganharam espaço nas decisões de carreira.
O estudo ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas, além de analisar mais de 400 cargos distribuídos em 15 setores da economia brasileira. A pesquisa também apresenta perspectivas de reajustes salariais para 2027, remunerações de cargos de liderança e os efeitos da inteligência artificial no mercado de trabalho.
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Liderança influencia permanência, mas recebe pouca atenção das empresas
A diferença entre a percepção dos profissionais e as estratégias adotadas pelas companhias é um dos pontos mais relevantes do levantamento.
Para 90% dos trabalhadores, a relação com o gestor tem influência na decisão de procurar outro emprego. Apesar disso, somente 4% das empresas colocam a qualidade da liderança como principal estratégia de retenção. Cultura organizacional, pacote de benefícios e reputação da marca aparecem à frente.
O resultado indica uma dificuldade das organizações em transformar as necessidades dos funcionários em políticas efetivas de gestão de pessoas.
Na prática, problemas como falta de reconhecimento, comunicação inadequada, ausência de orientação e tratamento desrespeitoso podem comprometer a experiência profissional. Mesmo quando a remuneração é competitiva, uma relação desgastada com a chefia pode incentivar a busca por outra oportunidade.
Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil, avalia que as empresas precisam ampliar a análise sobre os fatores que influenciam a permanência dos funcionários. Segundo ele, crescimento profissional e liderança têm peso ainda maior do que o salário na decisão de continuar ou deixar uma organização.
Falta de crescimento é o principal motivo para trocar de emprego
A ausência de perspectivas de carreira aparece como o fator mais citado pelos profissionais que consideram mudar de empresa.
De acordo com o Guia Salarial 2027, 69% dos entrevistados apontaram a falta de oportunidades de crescimento como motivo para procurar outro emprego. A liderança desmotivadora foi mencionada por 60%, seguida pelo congelamento salarial, com 53%.
A remuneração, portanto, não é o único elemento considerado na avaliação de uma carreira.
Um profissional pode receber um salário compatível com o mercado e, ainda assim, sentir que não possui possibilidades de evolução. A falta de promoções, de novos desafios e de oportunidades para desenvolver competências pode reduzir o interesse em permanecer na companhia.
Para as empresas, isso significa que programas de treinamento isolados nem sempre são suficientes. É necessário oferecer caminhos concretos de desenvolvimento, estabelecer critérios transparentes para promoções e apresentar possibilidades de evolução dentro da estrutura organizacional.
Cultura organizacional também influencia decisões profissionais
A identificação com os valores da empresa ganhou relevância na escolha de onde trabalhar.
A pesquisa aponta que 56% dos profissionais aceitariam receber um salário menor para atuar em uma organização cuja cultura estivesse alinhada aos seus princípios.
O resultado demonstra que aspectos relacionados ao ambiente de trabalho podem ter influência significativa na percepção de valor de uma oportunidade.
Respeito, transparência, flexibilidade, diversidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional estão entre os elementos que podem contribuir para uma experiência mais positiva.
Isso não significa que os trabalhadores estejam deixando de considerar a remuneração. O salário continua sendo um critério importante na avaliação de uma nova proposta, mas outros fatores passaram a integrar essa decisão.
Quanto ganham os profissionais em cargos de liderança no Brasil?
Além de investigar os fatores que influenciam a permanência dos trabalhadores, o Guia Salarial 2027 apresenta referências de remuneração para diferentes funções e setores.
As posições de gerência podem alcançar salários mensais entre R$ 14 mil e R$ 90 mil, dependendo da área de atuação, do porte da empresa e do nível de responsabilidade.
Entre os cargos de alta liderança, os valores podem ser ainda maiores. No varejo, por exemplo, um general manager pode receber até R$ 140 mil mensais, a maior remuneração máxima identificada na tabela apresentada pelo levantamento.
Confira os maiores salários por setor:
| Setor | Maior salário mensal | Cargo |
|---|---|---|
| Varejo | R$ 140 mil | General manager |
| Bancos e serviços financeiros | R$ 100 mil | Vice-presidente/Diretor executivo de produtos |
| Saúde e ciências da vida | R$ 100 mil | Diretor médico e outros cargos executivos |
| Agronegócio | R$ 90 mil | Diretor administrativo financeiro |
| Supply chain | R$ 90 mil | Diretor de logística |
| Construção civil | R$ 80 mil | Diretor de obras |
| Engenharia e manufatura | R$ 80 mil | Diretor industrial |
| Finanças e impostos | R$ 80 mil | Diretor financeiro |
| Jurídico | R$ 80 mil | Sócio |
| Recursos humanos | R$ 80 mil | Diretor de RH |
| Tecnologia | R$ 80 mil | Diretor de TI e de dados |
| Vendas | R$ 80 mil | Country manager |
| Energia | R$ 77 mil | Diretor comercial |
| Marketing | R$ 75 mil | Diretor de comunicação |
| Seguros | R$ 75 mil | Diretor financeiro |
Os números representam os maiores valores mensais identificados nas respectivas categorias, e não salários garantidos para todos os profissionais que ocupam essas posições.
A diferença de remuneração entre cargos também aparece nos menores pisos salariais identificados pelo estudo.
Em marketing, o coordenador de mídias sociais apresenta o menor valor da tabela, com remuneração inicial de R$ 6 mil mensais. No varejo, o coordenador de visual merchandising aparece com R$ 8 mil.
Confira outros valores:
| Setor | Menor salário mensal | Cargo |
|---|---|---|
| Marketing | R$ 6 mil | Coordenador de mídias sociais |
| Varejo | R$ 8 mil | Coordenador de visual merchandising |
| Bancos e serviços financeiros | R$ 9 mil | Gerente de operações |
| Seguros | R$ 9 mil | Analista técnico de seguros |
| Finanças e impostos | R$ 10 mil | Coordenador de contas a pagar/receber |
| Jurídico | R$ 10 mil | Advogado sênior |
| Saúde e ciências da vida | R$ 10 mil | Especialista de produto |
| Energia | R$ 11 mil | Especialista em comercialização de energia |
| Vendas | R$ 11 mil | Executivo de negócios |
| Construção civil | R$ 11,5 mil | Coordenador de obras |
| Tecnologia | R$ 12,6 mil | Especialista em IA |
| Engenharia e manufatura | R$ 15 mil | Gerente de manutenção |
| Supply chain | R$ 15 mil | Gerente de logística |
| Agronegócio | R$ 18 mil | Gerente de fazenda |
| Recursos humanos | R$ 18 mil | Gerente de RH |
As remunerações variam conforme a experiência, o porte da organização e a complexidade das funções. Portanto, os valores servem como referências de mercado, não como uma tabela obrigatória de pagamentos.
Aumentos salariais: o que esperar das empresas em 2027?
A perspectiva de reajustes para 2027 apresenta sinais de melhora, embora boa parte das empresas ainda não tenha planos de conceder aumentos acima dos índices previstos em acordos coletivos.
Segundo a pesquisa, 57% dos profissionais não receberam aumento salarial nos últimos 12 meses. Entre aqueles que tiveram reajuste, os motivos foram:
- 54%: aumento por mérito;
- 27%: reajuste por dissídio;
- 13%: aumento após promoção;
- 6%: contraproposta da empresa para evitar o desligamento.
Do lado dos empregadores, 30% afirmaram que pretendem conceder aumentos acima do dissídio em 2027. Na edição anterior do levantamento, esse percentual era de 20%.
Apesar da melhora, 45% das companhias não pretendem oferecer reajustes superiores ao índice obrigatório. Outros 24% ainda não definiram sua política salarial.
Os números mostram que a valorização financeira continua sendo um desafio para trabalhadores e empresas. A ausência de reajustes pode aumentar a insatisfação, especialmente quando não existem outras oportunidades de desenvolvimento ou reconhecimento profissional.
Rotatividade continua sendo um desafio para as empresas
A dificuldade para encontrar profissionais qualificados permanece entre os principais obstáculos enfrentados pelas organizações.
O levantamento mostra que 69% das empresas consideram a atração de talentos um desafio. O percentual representa uma redução em relação à edição anterior, quando 73% das companhias apontaram o mesmo problema.
A rotatividade também preocupa. Cerca de 40% das empresas registram turnover superior a 20% ao ano. No varejo, o índice chega a 50%.
O turnover corresponde à movimentação de entrada e saída de funcionários em uma organização. Quando elevado, pode aumentar os custos com recrutamento, seleção e treinamento, além de prejudicar a continuidade das atividades.
A perda frequente de profissionais também pode sobrecarregar os funcionários que permanecem na empresa, criando um ciclo de insatisfação e novos desligamentos.
Por isso, estratégias de retenção precisam considerar não apenas a contratação de novos talentos, mas também as condições oferecidas aos trabalhadores que já fazem parte da equipe.
Inteligência artificial começa a influenciar o mercado de trabalho
A inteligência artificial (IA) também aparece entre os temas analisados pelo Guia Salarial 2027.
De acordo com o levantamento, 92% das empresas já identificam ganhos concretos com a utilização da tecnologia. Entre os benefícios mencionados estão o aumento da produtividade, a automação de tarefas repetitivas e a melhoria da qualidade das entregas.
Entretanto, a adoção da ferramenta ainda não se traduz em uma exigência generalizada nos processos seletivos.
Apenas 15% das empresas consideram o conhecimento em inteligência artificial um requisito importante na contratação. Outros 30% afirmam que essa habilidade ainda não influencia suas decisões de recrutamento.
Na definição dos salários, 23% das organizações já utilizam o domínio da tecnologia como critério de remuneração. Outros 37% avaliam adotar essa prática, enquanto 32% descartam considerar essa competência para estabelecer os pagamentos.
Entre os trabalhadores, a percepção é diferente: 57% acreditam que profissionais que dominam inteligência artificial deveriam receber salários maiores.
A diferença de expectativas indica que o mercado ainda está se adaptando à valorização dessas competências. Conforme as ferramentas passam a integrar atividades administrativas, financeiras, comerciais e tecnológicas, o conhecimento sobre IA pode ganhar mais espaço nos critérios de contratação e remuneração.
O que os dados revelam sobre o futuro do mercado de trabalho?
Os resultados do Guia Salarial 2027 mostram que salário não é suficiente para garantir a permanência dos profissionais. Oportunidades de crescimento, qualidade da liderança e cultura organizacional também influenciam as decisões de carreira.
Para as empresas, investir em bons gestores, planos de carreira e reconhecimento profissional será fundamental para reduzir a rotatividade e reter talentos. A inteligência artificial também deve ganhar espaço nas exigências do mercado de trabalho.
Conclusão
Os dados do Guia Salarial 2027 mostram que a decisão de permanecer em uma empresa vai muito além do salário. A qualidade da liderança, as oportunidades de crescimento e a identificação com a cultura organizacional têm influência direta na satisfação e nas escolhas profissionais dos brasileiros.
Para as empresas, o desafio será investir em gestores mais preparados, oferecer planos de carreira e reconhecer o desempenho das equipes. Já para os trabalhadores, avaliar o ambiente corporativo e as possibilidades de desenvolvimento tornou-se tão importante quanto analisar a remuneração.
Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, companhias que valorizam seus profissionais e oferecem perspectivas reais de evolução terão melhores condições de atrair e reter talentos.