Representatividade feminina ainda é desafio nas empresas, aponta pesquisa

O estudo Panorama da Diversidade nas Organizações 2025, realizado pela consultoria to.gather em parceria com o MIT Sloan Management Review Brasil, traça um retrato das estratégias de inclusão no ambiente corporativo nacional e aponta que a igualdade de gênero nas lideranças ainda está distante de se concretizar.

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Avanços em diversidade não se refletem nas lideranças

Políticas existem, mas resultados são tímidos

Segundo a pesquisa, 52,8% das empresas afirmam manter ações de diversidade mesmo diante de um cenário internacional de retrocesso nesse campo.

Entre as 305 organizações de 24 setores analisadas, com impacto sobre mais de 2 milhões de profissionais, 70,2% afirmam ter estratégias formais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

Apesar desse dado promissor, apenas 44,5% das empresas vinculam metas de diversidade a indicadores de desempenho ou remuneração. Isso significa que, na prática, essas metas não têm o mesmo peso que outras prioridades de negócio — comprometendo a eficácia das políticas de inclusão.

Recursos são destinados, mas há pouca mensuração

Outro dado relevante é que 80,8% das empresas destinam recursos financeiros para ações de diversidade, e 93,1% oferecem treinamentos sobre o tema.

No entanto, apenas 35% monitoram os resultados dessas iniciativas, o que dificulta a avaliação do real impacto dessas ações e a correção de rumos.

Representatividade feminina: presença não é poder

Mulheres ainda não ocupam os espaços de decisão

As mulheres representam 47,8% do quadro total de colaboradores nas grandes empresas, o que denota uma presença significativa na base da pirâmide.

No entanto, elas ocupam apenas 37,5% dos cargos de liderança nas organizações com políticas estruturadas de diversidade, e 35% nas que não adotam estratégias formais.

Essa discrepância reforça o fenômeno conhecido como “teto de vidro”, uma barreira invisível que impede o avanço das mulheres dentro das organizações, mesmo quando possuem qualificação e desempenho compatíveis com cargos de maior responsabilidade.

Mulheres negras e trans enfrentam obstáculos ainda maiores

A desigualdade se acentua quando analisamos outros marcadores sociais. Pessoas negras representam 28,7% das lideranças nas empresas com políticas de diversidade, um número ainda distante da composição racial da população brasileira.

No caso das mulheres trans, a representatividade é praticamente nula: elas ocupam apenas 0,6% dos cargos de liderança. A presença de pessoas LGBTQI+ nesses postos também é pequena, ficando em 5,9%.

Esses dados evidenciam que as iniciativas corporativas de inclusão ainda não conseguem abranger de forma efetiva todas as interseccionalidades de gênero, raça e identidade.

Falta de compromisso concreto emperra avanços

Metas sem incentivos não geram mudança estrutural

De acordo com especialistas ouvidos no estudo, não basta criar políticas de diversidade — é preciso vinculá-las a metas claras, mensuráveis e atreladas a bônus ou desempenho de gestores. Quando isso não ocorre, a inclusão perde força diante das demais prioridades empresariais.

Segundo Ana Lúcia Silva, consultora em diversidade e inclusão, “as empresas só conseguem mover a cultura interna quando há compromisso com resultados concretos. Diversidade não pode ser tratada como cortesia, mas como estratégia de negócio”.

Cultura organizacional ainda é excludente

Outro entrave apontado pelo estudo é a cultura corporativa ainda majoritariamente masculina e branca, que favorece padrões homogêneos de liderança. Mulheres, especialmente negras ou LGBTQI+, relatam com frequência experiências de invisibilidade, menor credibilidade e resistência a seu estilo de liderança.

Para reverter esse cenário, é necessário promover mudanças estruturais, incluindo revisão de critérios de promoção, ampliação de programas de mentoria para mulheres e ações de combate ao viés inconsciente.

Caminho para a equidade de gênero

Ações recomendadas para aumentar a representatividade feminina

Para que a presença feminina na liderança se torne uma realidade e não apenas um ideal, especialistas e organizações sugerem medidas práticas.

Estabelecimento de metas com responsabilidade

Empresas devem definir metas de equidade de gênero claras e vinculá-las ao desempenho de executivos e líderes. Isso incentiva o comprometimento da alta gestão com os resultados e torna a diversidade uma prioridade estratégica.

Programas de desenvolvimento e mentoria

Criar programas específicos para capacitação de mulheres visando cargos de liderança é essencial para prepará-las para desafios executivos. Mentorias lideradas por mulheres já em posições de destaque ajudam a criar redes de apoio e modelos inspiradores.

Transparência e monitoramento de dados

Monitorar e divulgar indicadores de diversidade ajuda a manter a organização comprometida e identificar gargalos. Transparência permite ajustar políticas com base em evidências e práticas que funcionam.

Cultura organizacional inclusiva

Investir em cultura organizacional que valorize a diversidade e combata o preconceito é fundamental. Isso inclui ações de sensibilização, revisão de políticas internas e promoção de comportamentos inclusivos no dia a dia.

Liderança feminina é questão de desempenho

Diversidade melhora resultados corporativos

Estudos internacionais e nacionais mostram que empresas com diversidade de gênero em cargos de liderança apresentam melhor desempenho financeiro, maior inovação e capacidade de adaptação.

Organizações que promovem a equidade de gênero têm maior chance de atrair e reter talentos, ampliar sua reputação e se conectar com diferentes perfis de consumidores. A presença feminina em cargos decisórios não é apenas uma pauta social, mas também um diferencial competitivo.

Conclusão: discurso precisa virar prática

A pesquisa Panorama da Diversidade nas Organizações 2025 revela um cenário de contradições no ambiente corporativo brasileiro: embora haja disposição para manter políticas de inclusão, ainda falta compromisso com sua efetividade — especialmente no que se refere à liderança feminina.

Para transformar o discurso em prática, as empresas precisarão abandonar ações simbólicas e adotar medidas concretas, mensuráveis e com impacto real. A representatividade feminina não é apenas um desafio moral, mas uma exigência para a sustentabilidade e inovação no mundo dos negócios.

Imagem: Canva