CLT explica: como funciona o deslocamento do empregado até o trabalho

Para o trabalhador e para o empregador, compreender essas nuances é fundamental para garantir o cumprimento da lei e evitar passivos trabalhistas ou prejuízos financeiros em 2026.

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O conceito de horas in itinere antes e depois da reforma

Historicamente, o direito brasileiro reconhecia as chamadas “horas in itinere”. Esse conceito previa que o tempo gasto pelo empregado no deslocamento de ida e volta do trabalho deveria ser computado na jornada de trabalho quando o local fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público, e o empregador fornecesse a condução.

A mudança definitiva com a lei 13.467 de 2017

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, o parágrafo 2º do Artigo 4º da CLT foi alterado. A partir de então, ficou estabelecido que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho. Na prática, isso significou o fim das horas in itinere para a grande maioria dos trabalhadores brasileiros, independentemente da dificuldade de acesso ao local.

O tempo à disposição do empregador em 2026

Atualmente, a legislação é clara ao definir que a jornada de trabalho começa apenas quando o funcionário está efetivamente no seu posto, pronto para iniciar suas atividades, ou aguardando ordens. O deslocamento é considerado um período de natureza pessoal, necessário para o acesso ao emprego, mas que não gera direito ao recebimento de horas extras, salvo em exceções muito específicas estabelecidas por convenções coletivas de categorias diferenciadas.

O direito ao vale-transporte e as obrigações da empresa

Embora o tempo de deslocamento não seja remunerado como horas de trabalho, o custo desse trajeto é protegido pela legislação. O Vale-Transporte (VT) continua sendo um direito irrestrito de todo trabalhador regido pela CLT, conforme estabelecido pela Lei 7.418/85.

Regras de custeio e desconto em folha

O empregador é obrigado a fornecer o vale-transporte para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, utilizando o sistema de transporte coletivo público. O custeio é compartilhado: a empresa pode descontar até 6% do salário básico do empregado para este fim. Se o custo total do transporte for inferior a esse percentual, o desconto deve ser limitado ao valor real das passagens. Caso o custo seja superior, o excedente deve ser arcado integralmente pelo empregador, sem ônus adicional para o trabalhador.

Uso de veículo próprio e o vale-combustível

Uma dúvida comum em 2026 refere-se ao uso de carro ou moto própria. A lei obriga o fornecimento do benefício para transporte público. Caso o funcionário opte por usar veículo próprio, a empresa não é obrigada por lei a fornecer vale-combustível ou auxílio-combustível, a menos que isso esteja previsto no contrato individual de trabalho ou em acordo coletivo. Se a empresa optar por pagar um valor em dinheiro para combustível em substituição ao VT, é preciso atenção à natureza jurídica desse pagamento para evitar que ele seja integrado ao salário para fins de encargos.

Acidente de trajeto e a proteção previdenciária

Um dos pontos mais sensíveis sobre o deslocamento diz respeito à segurança do trabalhador no percurso. O chamado “acidente de trajeto” — aquele que ocorre no percurso entre a casa e o trabalho — possui regras específicas que garantem proteção ao trabalhador.

Equiparação ao acidente de trabalho

Para fins previdenciários, o acidente sofrido pelo trabalhador no deslocamento (seja em transporte público, veículo próprio ou a pé) é equiparado ao acidente de trabalho. Isso significa que, caso o funcionário precise se afastar por mais de 15 dias, ele terá direito ao auxílio-doença acidentário pago pelo INSS. Além disso, ao retornar ao trabalho, o empregado goza de estabilidade provisória de 12 meses, conforme previsto no Artigo 118 da Lei 8.213/91.

O nexo causal e o desvio de percurso

Para que o acidente de trajeto seja reconhecido, é necessário que o trabalhador esteja no percurso habitual e em tempo compatível com o deslocamento. Desvios significativos por interesse estritamente pessoal podem romper o chamado “nexo causal”, fazendo com que o acidente perca a característica de acidentário, passando a ser tratado como um evento comum de saúde, sem as garantias de estabilidade ou depósitos compulsórios de FGTS durante o afastamento.

Casos excepcionais: o tempo de deslocamento em situações específicas

Apesar da regra geral da CLT excluir o deslocamento da jornada, existem situações em que a interpretação jurídica pode variar, especialmente quando o trabalhador já está sob ordens da empresa durante o trajeto.

Trabalhadores que executam tarefas no trajeto

Se o empregador, nos termos da CLT, exigir que o funcionário realize chamadas profissionais, responda mensagens de trabalho ou transporte materiais ou ferramentas essenciais da empresa durante o deslocamento, esse período pode ser interpretado judicialmente como tempo à disposição. Com o avanço do trabalho remoto e híbrido, a linha entre o deslocamento pessoal e o início da atividade produtiva tornou-se mais tênue, exigindo políticas claras nas empresas para evitar o cômputo de horas extras indevidas à luz da CLT.

Deslocamento entre diferentes unidades da mesma empresa

Diferente do trajeto residência-trabalho, o tempo gasto pelo empregado para se deslocar de uma unidade da empresa para outra durante o expediente é considerado tempo de serviço efetivo. Nesse caso, como o trabalhador já iniciou sua jornada na primeira unidade e está se movimentando por necessidade do serviço, o período deve ser remunerado e integrado ao controle de ponto.

Impactos do teletrabalho e do regime híbrido

Em 2026, a consolidação do regime híbrido trouxe novos desafios para a gestão do deslocamento. A legislação atual prevê que o regime de teletrabalho deve ser formalizado por contrato escrito, especificando as atividades.

A despesa de deslocamento em dias de trabalho presencial

No regime híbrido, o trabalhador mantém o direito ao vale-transporte proporcional aos dias em que o trabalho é exercido presencialmente na sede da empresa. O empregador deve ajustar o fornecimento do benefício de acordo com a escala de presença, garantindo que o funcionário não tenha prejuízos financeiros para cumprir a jornada física solicitada.

O tempo de conexão vs. tempo de deslocamento

No trabalho 100% remoto, o tempo de deslocamento é eliminado, mas surge a discussão sobre o chamado “tempo de conexão”. À luz da CLT, a lei equipara os meios telemáticos e informatizados ao comando, controle e supervisão diretos do empregador, de modo que o período gasto pelo trabalhador para ligar equipamentos, autenticar acessos e ingressar em sistemas de segurança corporativos pode ser considerado como início da jornada de trabalho.

Esse entendimento diferencia-se do antigo conceito de deslocamento físico, deslocando o debate para o momento em que o empregado passa efetivamente a se submeter ao poder diretivo do empregador.

Padrões de conforto e segurança no transporte fornecido pela empresa

Nos casos em que a empresa opta por fornecer transporte fretado (mesmo que não seja obrigada a pagar as horas in itinere), ela assume a responsabilidade pela segurança e pelas condições desse transporte.

Responsabilidade civil do empregador

Se a empresa fornece o ônibus ou van para os funcionários, qualquer sinistro ocorrido durante o trajeto envolve a responsabilidade civil do empregador. Isso significa que, além das questões previdenciárias do INSS, a empresa pode ser acionada judicialmente para indenizar danos morais ou materiais caso fique comprovada negligência na manutenção do veículo ou na escolha do condutor.

Convenções coletivas e benefícios adicionais

É fundamental que trabalhadores e gestores de RH consultem as Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) de suas categorias. Em muitos setores, como o de construção civil ou agronegócio, os sindicatos conseguem negociar cláusulas que garantem o pagamento de uma ajuda de custo pelo deslocamento ou até mesmo a manutenção do pagamento de parte do tempo de trajeto como hora trabalhada, sobrepondo-se à regra geral da CLT por força do princípio do “acordado sobre o legislado”.

O deslocamento para o trabalho envolve uma intersecção complexa entre tempo pessoal e obrigações profissionais. Embora a CLT de 2026 siga a linha de não considerar o trajeto como jornada remunerada, os direitos acessórios como o vale-transporte e a proteção contra acidentes permanecem como pilares fundamentais da segurança do trabalhador.

A transparência entre empresa e empregado sobre as expectativas de início de jornada e o suporte logístico oferecido é a melhor maneira de evitar conflitos. Para o trabalhador, conhecer esses limites permite uma melhor organização da vida privada; para o empregador, a conformidade legal assegura uma operação sustentável e ética no mercado brasileiro.

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