A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a Caixa Econômica Federal deve pagar horas extras a uma bancária que tinha registro de ponto considerado opcional por ser classificada internamente como empregada “destacada”. A decisão foi unânime.
Para os ministros, a ausência dos controles de jornada não poderia ser usada para transferir à trabalhadora todo o dever de provar os horários cumpridos. Como a Caixa não apresentou os registros, o colegiado aplicou o entendimento da Súmula 338 do TST sobre o ônus da prova.
O caso chama atenção porque envolve uma situação comum em relações de trabalho: o empregado realiza atividades fora do horário convencional, mas não possui registros formais capazes de demonstrar quanto tempo efetivamente trabalhou.
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O que aconteceu com a bancária da Caixa?
Na ação trabalhista, a empregada afirmou que trabalhava das 8h às 20h30, com uma hora de intervalo. Por isso, pediu o pagamento das horas trabalhadas além da oitava diária.
A Caixa apresentou uma versão diferente. Segundo o banco, a jornada média era de oito horas, normalmente das 8h às 17h, também com uma hora de intervalo.
Durante o depoimento, entretanto, a trabalhadora explicou que começava a trabalhar em casa, utilizando uma conexão VPN, por volta das 8h30. Depois, chegava à empresa aproximadamente às 10h e permanecia trabalhando até as 22h.
O problema estava no fato de que ela não registrava esses horários.
Por que o ponto era considerado opcional?
A Caixa classificava a bancária como uma empregada “destacada”. Segundo as informações apresentadas no processo, trabalhadores nessa condição poderiam escolher se registrariam ou não o ponto.
A própria representante da Caixa confirmou que havia um ajuste nesse sentido. Uma testemunha também relatou que empregados classificados dessa maneira tinham a possibilidade de optar pelo registro.
O banco utilizou essa condição para defender que não deveria sofrer as consequências da ausência dos cartões de ponto.
O TST, porém, entendeu que uma regra interna não poderia afastar a obrigação relacionada ao controle da jornada quando ela fosse aplicável.
Primeira instância havia negado o pedido de horas extras
O pedido da bancária foi inicialmente rejeitado pela Justiça do Trabalho.
O juízo de primeiro grau considerou que, como ela estava dispensada de registrar os horários, caberia à própria trabalhadora demonstrar que havia realizado horas extras.
Outro fator considerado foi a divergência entre os horários apresentados na petição inicial e aqueles informados posteriormente durante o depoimento.
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve esse entendimento. Embora tenha reconhecido a existência de obrigação de controle de jornada, o tribunal regional considerou que a condição de empregada “destacada” afastaria, naquele caso, a aplicação da Súmula 338 do TST.
A bancária então recorreu ao TST.
O que o TST decidiu?
O recurso foi analisado pela 7ª Turma do TST, sob relatoria do ministro Evandro Valadão.
O relator entendeu que a decisão do TRT-10 contrariava a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho sobre a distribuição do ônus da prova.
A Súmula 338 estabelece que, nas hipóteses em que o empregador tem obrigação de manter registros de jornada, a não apresentação injustificada dos controles pode gerar uma presunção relativa de veracidade dos horários informados pelo trabalhador. Essa presunção, entretanto, pode ser afastada por outras provas.
Foi justamente esse ponto que levou à reforma da decisão anterior.
A 7ª Turma concluiu que a condição interna de “empregada destacada” e a possibilidade de registro facultativo não eram suficientes para afastar a regra de distribuição do ônus da prova.
O que significa presunção relativa de veracidade?
A expressão pode parecer complicada, mas o conceito é simples.
Quando existe obrigação de manter o registro de jornada e a empresa não apresenta os controles sem uma justificativa adequada, os horários informados pelo trabalhador podem ser considerados verdadeiros inicialmente.
Isso não significa que a versão do empregado seja automaticamente aceita em qualquer situação.
A empresa pode apresentar testemunhas, documentos, registros eletrônicos ou outros elementos capazes de demonstrar que a jornada alegada não corresponde à realidade.
A própria Súmula 338 deixa claro que a presunção é relativa e pode ser afastada por prova em contrário.
Quanto a Caixa terá de pagar?
A 7ª Turma determinou o pagamento das horas extras realizadas além da oitava diária, considerando a jornada indicada pela trabalhadora na ação.
Também foi determinado o adicional de 50% e a consideração das parcelas de natureza salarial na base de cálculo, conforme os parâmetros estabelecidos no julgamento.
Isso não significa, necessariamente, que a bancária receberá um valor fixo imediatamente.
O montante depende do período abrangido pela condenação, da remuneração correspondente e dos critérios de cálculo definidos no processo.
O processo é o RR-1061-32.2018.5.10.0010.
A decisão significa que quem não bate ponto sempre recebe horas extras?
Não.
Esse é um dos principais pontos para entender corretamente o julgamento.
A decisão não criou uma regra segundo a qual qualquer trabalhador que não registre a jornada terá direito automático a horas extras.
O que o TST reafirmou foi que, quando existe obrigação de controle da jornada e o empregador não apresenta os registros, a ausência desses documentos pode produzir efeitos sobre o ônus da prova.
A análise continua dependendo das circunstâncias de cada relação de trabalho e das provas disponíveis.
E se a empresa disser que o ponto era opcional?
Uma política interna não é suficiente, por si só, para afastar uma obrigação prevista na legislação trabalhista.
Foi exatamente essa a discussão enfrentada no processo da Caixa. Para o TST, a classificação da trabalhadora como “destacada” não eliminava automaticamente as regras aplicáveis ao controle da jornada.
Isso não significa, contudo, que toda forma alternativa de controle seja ilegal. A legislação admite diferentes sistemas e modalidades de registro, desde que respeitados os requisitos aplicáveis.
Qual é a regra atual sobre controle de jornada?
Aqui existe uma particularidade que merece atenção.
A Súmula 338 do TST possui redação histórica que menciona empregadores com mais de dez empregados.
Entretanto, o artigo 74, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi alterado pela Lei 13.874/2019. A regra atualmente prevê a obrigatoriedade de anotação dos horários de entrada e saída nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores. O próprio TST reconhece essa alteração em decisões recentes.
Por isso, a referência feita no julgamento à regra dos “mais de dez empregados” deve ser entendida dentro do contexto da legislação e da jurisprudência aplicáveis ao processo.
Não é correto concluir, a partir dessa decisão isolada, que a regra atual da CLT continua exigindo controle de ponto para qualquer estabelecimento com mais de dez funcionários.
O trabalho feito em casa também pode contar como jornada?
Pode.
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O fato de o empregado iniciar suas atividades remotamente não significa que aquele período deixe automaticamente de ser considerado trabalho.
No caso da bancária, ela afirmou que começava as atividades utilizando a VPN antes de chegar fisicamente à empresa. A discussão sobre esses horários fez parte da controvérsia analisada pela Justiça do Trabalho.
Em situações semelhantes, registros de acesso a sistemas, e-mails corporativos, mensagens, reuniões virtuais e outros documentos podem ajudar a demonstrar a rotina de trabalho.
A existência de determinada prova, porém, não significa que ela será suficiente isoladamente para comprovar horas extras. A avaliação depende do conjunto probatório.
Bancários têm jornada diferente?
Sim.
Os bancários possuem regras específicas de jornada previstas na CLT. Em regra, a categoria está sujeita à jornada de seis horas diárias, com hipóteses legais que permitem jornada de oito horas, especialmente em determinadas funções de confiança.
No processo envolvendo a Caixa, a discussão submetida ao TST considerou o pagamento das horas que ultrapassassem a oitava diária.
Por isso, a decisão não deve ser interpretada como uma mudança geral na jornada de todos os bancários.
O que trabalhadores podem guardar como prova de horas extras?
Quem acredita estar trabalhando além da jornada pode preservar documentos que ajudem a demonstrar os horários efetivamente cumpridos.
Entre os elementos que podem ser úteis estão:
- e-mails enviados fora do horário habitual;
- mensagens relacionadas ao trabalho;
- registros de acesso a sistemas corporativos;
- convites e registros de reuniões;
- documentos produzidos durante períodos de trabalho;
- registros de atividades realizadas remotamente;
- testemunhas que conheçam a rotina profissional.
Essas provas não garantem o reconhecimento das horas extras, mas podem ajudar a demonstrar a jornada discutida em eventual processo.
O que a decisão muda para as empresas?
O julgamento reforça a necessidade de que as empresas tenham mecanismos confiáveis para registrar e preservar a jornada dos empregados quando houver obrigação legal de controle.
A existência de políticas internas específicas para determinados grupos de funcionários também não deve ser confundida automaticamente com uma autorização para eliminar o controle de jornada.
No caso da Caixa, o TST entendeu que a condição de empregada “destacada” não afastava as consequências da ausência dos registros.
Por que essa decisão do TST é importante?
O julgamento reforça um princípio relevante nas ações envolvendo horas extras: a parte que possui melhores condições de produzir determinada prova não pode simplesmente deixar de apresentar um documento que deveria estar sob sua responsabilidade e, depois, exigir que o trabalhador arque sozinho com a dificuldade de comprovar a jornada.
Para os empregados, a decisão mostra que a falta de cartões de ponto não significa necessariamente a perda do direito de discutir horas extras.
Para as empresas, o caso evidencia que sistemas internos de controle precisam estar alinhados à legislação e que a ausência dos registros pode gerar consequências processuais.
A decisão foi unânime na 7ª Turma do TST.
Entenda a decisão em três pontos
1. Ponto opcional não afastou a obrigação de controle: a condição de empregada “destacada” não foi considerada suficiente para eliminar as consequências jurídicas da ausência dos registros.
2. A falta dos controles pode favorecer o trabalhador: quando existe obrigação de registro e os documentos não são apresentados injustificadamente, a Súmula 338 prevê presunção relativa sobre a jornada alegada.
3. Não existe pagamento automático para qualquer trabalhador sem ponto: cada caso depende da obrigação legal de controle e das provas produzidas.
Conclusão
A decisão do TST reforça que a ausência de controle de jornada não pode ser usada para transferir ao trabalhador um ônus que, em determinadas situações, cabe ao empregador. No caso da Caixa, o fato de o ponto ser opcional não afastou a responsabilidade do banco, e a bancária teve reconhecido o direito às horas extras. O julgamento também serve de alerta para empresas e empregados sobre a importância de manter registros confiáveis da jornada de trabalho.
