A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou, por unanimidade, a validade de uma cláusula de acordo coletivo que estabelece o fracionamento do intervalo intrajornada em dois períodos distintos — um de 45 minutos e outro de 15 minutos. A decisão, divulgada nesta semana, reforça a possibilidade de flexibilização negociada entre empresas e sindicatos, desde que o tempo mínimo legal de 30 minutos seja assegurado, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O julgamento reabre o debate sobre os limites da negociação coletiva no contexto da jornada de trabalho, especialmente em setores com escalas rotativas e demandas operacionais complexas.
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Entenda o caso julgado pelo TST
O processo envolve um operador de fábrica de uma empresa do ramo farmacêutico, localizada em São José dos Campos (SP). O trabalhador exercia atividades em turnos variáveis, conforme escala rotativa, com horários das 6h às 14h, das 14h às 22h ou das 22h às 6h. A jornada seguia o modelo de cinco dias de trabalho por dois de descanso.
Segundo relatado na ação, o operador usufruía diariamente de dois intervalos: um de 45 minutos para refeições e outro de 15 minutos para café. Com base nesse fracionamento, ele pleiteou o pagamento de horas extras, alegando violação ao artigo 71 da CLT e à jurisprudência consolidada do TST.
O argumento do trabalhador
O principal argumento apresentado pelo empregado era de que o intervalo para repouso e alimentação deveria ser usufruído em um bloco único de 60 minutos. Para ele, o fracionamento, mesmo mantendo o total de uma hora, descaracterizaria o objetivo da norma, que é garantir um período contínuo de descanso.
Além disso, o trabalhador sustentou que o Supremo Tribunal Federal (STF) já teria limitado a eficácia de acordos coletivos quando estes afrontam direitos fundamentais relacionados à saúde, segurança e higiene do trabalhador.
Sentenças divergentes: primeira instância e TRT
Na primeira instância, o pedido do trabalhador foi acolhido. O juízo entendeu que a cláusula do acordo coletivo que permitia o fracionamento não respeitava a regra geral do artigo 71 da CLT e nem os precedentes da mais alta Corte Trabalhista.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas – SP) reformou a decisão. Os desembargadores regionais reconheceram a validade do acordo coletivo e consideraram que o total de uma hora de descanso estava mantido, mesmo com o intervalo fracionado.
A decisão do TST: validade da negociação coletiva
Ao julgar o recurso de revista apresentado pelo trabalhador, a 3ª Turma do TST manteve a decisão do TRT e consolidou o entendimento de que o fracionamento do intervalo é válido quando:
- resulta de negociação coletiva;
- mantém o tempo total de no mínimo 60 minutos;
- e respeita os 30 minutos mínimos exigidos pela legislação, conforme o artigo 71 da CLT.
Voto do relator
O relator do processo, ministro Alberto Balazeiro, ressaltou que o STF, no julgamento do Tema 1.046 da repercussão geral, firmou entendimento de que acordos e convenções coletivas de trabalho podem afastar ou limitar direitos trabalhistas, desde que não se trate de direitos absolutamente indisponíveis.
Nesse caso, o ministro considerou que o intervalo intrajornada é um direito disponível dentro de certos limites legais e constitucionais, o que legitima a negociação coletiva, mesmo quando há fracionamento.
Fundamentos legais considerados
O artigo 71 da CLT estabelece que, em qualquer trabalho cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, de no mínimo uma hora. Entretanto, a própria CLT permite, em seu § 3º, a redução ou fracionamento do intervalo mediante autorização do Ministério do Trabalho ou por meio de acordo coletivo.
Jurisprudência do STF e do TST
O Supremo Tribunal Federal, desde 2021, consolidou jurisprudência no sentido de reconhecer a autonomia da negociação coletiva, respeitando os limites do patamar mínimo civilizatório. Ou seja, acordos que mantêm o essencial previsto em lei, mesmo que com flexibilizações, são considerados constitucionais.
No caso julgado pelo TST, a divisão de 45 minutos para almoço e 15 minutos para café não comprometeu o tempo total de repouso diário, nem desrespeitou os 30 minutos mínimos ininterruptos previstos como limite legal.
Saúde e segurança do trabalhador
Embora o trabalhador tenha argumentado que a saúde e a segurança estariam comprometidas com o fracionamento da pausa, o TST afastou essa tese. A Corte entendeu que a divisão do intervalo não violou o direito à saúde, pois o repouso foi assegurado e, inclusive, distribuído em dois momentos do dia — o que pode, inclusive, contribuir para o bem-estar físico e mental do empregado.
Não houve prejuízo comprovado
Outro ponto fundamental na análise da 3ª Turma foi a ausência de prova de prejuízo efetivo à saúde do trabalhador. Sem laudos médicos, afastamentos ou demonstração de exaustão, não foi possível caracterizar dano ou vulneração a direitos indisponíveis.
Efeitos para empresas e trabalhadores
A decisão do TST tem implicações importantes tanto para empresas quanto para sindicatos e trabalhadores. Ela consolida o entendimento de que a negociação coletiva pode ajustar regras da CLT à realidade específica das categorias profissionais, desde que preserve os limites legais mínimos.
Segurança jurídica para os acordos
Para as empresas, a decisão representa maior segurança jurídica na elaboração de acordos e convenções coletivas que envolvam a jornada de trabalho. Já para os trabalhadores, reforça a importância da atuação sindical qualificada e da participação ativa na definição das cláusulas negociadas.
Críticas e receios
Apesar de seguir o entendimento do STF, a decisão do TST não é unânime entre juristas e entidades de defesa dos direitos trabalhistas. Críticos apontam que a ampliação da autonomia da negociação coletiva pode, em certos casos, enfraquecer a proteção legal mínima, especialmente em contextos de desequilíbrio de forças entre empregador e empregado.
Risco de precarização
Alguns especialistas argumentam que, mesmo respeitando a letra da lei, acordos coletivos podem ser usados para impor condições menos benéficas aos trabalhadores, sobretudo em categorias com baixa representação sindical ou com fragilidade econômica.
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