Pequenas empresas empregam mais mulheres, mas diferença salarial ainda preocupa

Ao final de 2024, aproximadamente 43% dos postos formais existentes nos pequenos negócios eram ocupados por mulheres. Isso representava cerca de 8,5 milhões de trabalhadoras distribuídas por diferentes regiões e atividades econômicas.

A participação feminina nas médias e grandes empresas ficou em torno de 38%. Considerando o conjunto dos empregos formais analisados, as mulheres correspondiam a aproximadamente 41% dos trabalhadores.

Os dados ajudam a dimensionar a importância dos pequenos negócios para a inserção feminina no mercado formal. Eles também revelam, porém, que contratar mais mulheres não significa ter alcançado igualdade dentro das empresas.

Nas micro e pequenas empresas, a remuneração média feminina ficou cerca de 15% abaixo da masculina. Nas companhias maiores, a diferença chegou a aproximadamente 23%.

Essa comparação merece atenção. Ela mostra que a distância entre as remunerações médias é menor nos pequenos negócios, mas não permite concluir automaticamente que mulheres e homens que exercem exatamente a mesma função recebem valores diferentes. Fatores como profissão, cargo, jornada, setor, tempo de empresa e presença em posições de liderança também influenciam a média.

Mesmo com essa ressalva, o cenário indica que a desigualdade permanece e exige medidas concretas de contratação, promoção, desenvolvimento profissional e definição transparente de salários.

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O que o levantamento mostra sobre o emprego feminino?

O Panorama do Emprego 2026, atribuído ao Sebrae, analisou dados da RAIS referentes ao mercado formal de trabalho.

A RAIS é uma base administrada pelo Ministério do Trabalho e Emprego que reúne informações declaradas pelos empregadores sobre vínculos formais, remuneração, atividade econômica e características dos trabalhadores.

Por ser uma base ampla, ela permite comparar a participação de homens e mulheres em empresas de diferentes tamanhos e setores.

Segundo os números apresentados no estudo:

• mulheres ocupavam cerca de 43% dos empregos nas micro e pequenas empresas;
• a participação correspondia a aproximadamente 8,5 milhões de trabalhadoras;
• nas médias e grandes empresas, a presença feminina era de 38%;
• na média geral dos portes empresariais, as mulheres representavam aproximadamente 41% dos vínculos formais.

O resultado indica que, proporcionalmente, os pequenos negócios possuem uma composição de trabalhadores mais equilibrada entre homens e mulheres.

Isso não significa que a maioria dos empregos nas micro e pequenas empresas seja feminina. Os homens ainda ocupam aproximadamente 57% dos postos desse grupo.

Por que as pequenas empresas empregam proporcionalmente mais mulheres?

Não existe uma única explicação. A presença feminina nas micro e pequenas empresas está relacionada, principalmente, aos setores nos quais esses negócios se concentram.

Serviços e comércio reúnem grande parte dos pequenos estabelecimentos brasileiros. Também são atividades com participação feminina historicamente elevada, especialmente em funções administrativas, atendimento, educação, saúde, alimentação, beleza e vendas.

Serviços concentram grande parte das oportunidades

O setor de serviços inclui uma variedade muito ampla de atividades, como:

• escolas e cursos;
• clínicas e consultórios;
• salões de beleza;
• restaurantes;
• escritórios administrativos;
• hotéis e pousadas;
• empresas de limpeza;
• tecnologia;
• assistência social;
• serviços de saúde.

Muitas dessas atividades possuem forte presença feminina, tanto como empregadas quanto como empreendedoras.

Comércio também possui grande participação feminina

Lojas, farmácias, supermercados, papelarias e estabelecimentos de vestuário costumam empregar muitas mulheres em funções de atendimento, vendas, caixa, gestão e suporte administrativo.

Como comércio e serviços representam parcela expressiva dos pequenos negócios, essa estrutura acaba aumentando a proporção feminina nas micro e pequenas empresas.

Setores masculinizados possuem outra distribuição

Construção civil, indústria pesada, transporte e determinadas atividades agropecuárias ainda concentram uma participação masculina maior.

Esses setores também possuem médias e grandes empresas com grandes quadros de trabalhadores. Essa composição ajuda a reduzir a proporção feminina registrada no grupo das companhias maiores.

No levantamento, a construção civil representava cerca de 9% dos empregos masculinos nas micro e pequenas empresas, mas apenas 2% dos postos ocupados por mulheres.

Serviços e comércio empregam mais de 80% das mulheres nos pequenos negócios

A concentração feminina em determinados setores aparece como um dos principais pontos do estudo.

Mais de 80% das mulheres empregadas pelas micro e pequenas empresas estavam nos segmentos de serviços e comércio.

Entre os homens, a distribuição era mais diversificada:

• serviços respondiam por aproximadamente 37,5% dos postos;
• indústria concentrava cerca de 26%;
• comércio representava aproximadamente 25%;
• construção civil respondia por cerca de 9%.

Essa separação do mercado de trabalho por setores é chamada de segregação ocupacional.

O termo descreve a concentração de homens e mulheres em tipos diferentes de atividades. Embora as escolhas profissionais individuais façam parte desse cenário, ele também é influenciado por fatores culturais, formação, oportunidades disponíveis e divisão das responsabilidades familiares.

Profissões com maior presença feminina frequentemente possuem remunerações médias inferiores às atividades tradicionalmente ocupadas por homens. Por isso, a segregação ocupacional contribui para a diferença geral de rendimentos.

Mulheres recebem menos nas micro e pequenas empresas?

Os dados mostram uma diferença entre as remunerações médias.

Nas micro e pequenas empresas, as mulheres recebiam, em média, R$ 2.596,77. Entre os homens, a remuneração média chegava a R$ 3.056,29.

A diferença aproximada era de R$ 459,52 por mês. Em termos proporcionais, a remuneração feminina ficava cerca de 15% abaixo da masculina.

Nas médias e grandes empresas, a distância era maior:

• remuneração média masculina: R$ 4.630,41;
• remuneração média feminina: R$ 3.586,40;
• diferença aproximada: R$ 1.044,01;
• defasagem feminina próxima de 23%.

Assim, o estudo indica que a desigualdade média é menor nos pequenos negócios, embora continue existindo.

Diferença de remuneração média não é sempre discriminação direta

Esse ponto é essencial para interpretar corretamente o levantamento.

Comparar a remuneração média de todos os homens com a média de todas as mulheres não é o mesmo que comparar trabalhadores que exercem a mesma função, com produtividade, experiência e responsabilidades equivalentes.

A média pode ser afetada porque:

• homens e mulheres estão concentrados em setores diferentes;
• determinados cargos pagam mais do que outros;
• homens podem ocupar mais posições de direção;
• jornadas podem ter durações diferentes;
• trabalhadores podem possuir tempos distintos de empresa;
• adicionais e comissões variam conforme a atividade;
• algumas funções envolvem trabalho noturno, insalubridade ou periculosidade.

Portanto, os números do estudo não demonstram, isoladamente, que uma empresa paga salário menor a uma mulher apenas por ela ser mulher.

Ainda assim, uma diferença persistente e significativa é um sinal de alerta. Ela mostra que mulheres podem encontrar mais dificuldades para entrar em áreas valorizadas, avançar para cargos de liderança ou receber oportunidades de crescimento.

O que a lei determina sobre salário de homens e mulheres?

A igualdade salarial para trabalho de igual valor já está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

Em 2023, a Lei nº 14.611 reforçou essa proteção e criou instrumentos de transparência, fiscalização e combate à discriminação. A norma estabelece que homens e mulheres devem receber salários e ter critérios remuneratórios iguais quando realizarem trabalho de igual valor ou exercerem a mesma função. (Planalto)

A lei prevê medidas como:

• transparência sobre salários e critérios de remuneração;
• ampliação da fiscalização;
• canais para denúncias;
• programas de diversidade e inclusão;
• incentivo à formação e capacitação de mulheres;
• planos para reduzir desigualdades identificadas.

O Supremo Tribunal Federal confirmou, em maio de 2026, a constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial. A decisão manteve a validade dos mecanismos criados para aumentar a transparência e combater disparidades entre mulheres e homens. (Serviços e Informações do Brasil)

Pequenas empresas precisam publicar relatório de transparência salarial?

Em regra, a obrigação periódica de divulgação do Relatório de Transparência Salarial alcança pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

O Decreto nº 11.795, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial, determina que esse grupo forneça informações e divulgue os relatórios produzidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego. (Planalto)

Como muitas micro e pequenas empresas possuem menos de 100 empregados, elas normalmente ficam fora dessa obrigação específica.

Isso não significa que estejam dispensadas de respeitar a igualdade salarial.

A proibição da discriminação e a obrigação de pagar de forma igual por trabalho de igual valor atingem empresas de todos os tamanhos. O limite de 100 empregados vale para o mecanismo do relatório, não para o direito à igualdade.

Por que a diferença é menor nas empresas pequenas?

O estudo mostra o resultado, mas não permite atribuí-lo a uma única causa.

Algumas características dos pequenos negócios podem contribuir para uma diferença média menor.

Estruturas de cargos mais curtas

Uma empresa pequena costuma ter menos níveis hierárquicos.

Em vez de possuir dezenas de cargos de coordenação, gerência, direção e presidência, ela pode trabalhar com uma estrutura mais simples. Isso reduz a distância entre os menores e os maiores salários.

Proximidade entre gestão e equipe

Em muitos pequenos negócios, o proprietário acompanha diretamente contratações, promoções e pagamentos.

Essa proximidade pode facilitar a identificação de distorções. Por outro lado, a falta de políticas formais também pode permitir decisões subjetivas.

Menor concentração de salários muito elevados

Médias e grandes empresas possuem mais cargos executivos e técnicos com remunerações altas.

Como essas posições ainda são ocupadas majoritariamente por homens em muitas organizações, elas elevam a remuneração média masculina e ampliam a diferença geral.

Presença feminina em negócios de serviços

Pequenas empresas dos setores de serviços, saúde, educação e comércio possuem maior participação feminina. A quantidade mais equilibrada de homens e mulheres pode reduzir a distância estatística entre os grupos.

Salários médios são menores nos pequenos negócios

Embora apresentem menor diferença proporcional entre homens e mulheres, as micro e pequenas empresas pagam, em média, valores inferiores aos das companhias maiores.

A remuneração média feminina nas pequenas empresas, de R$ 2.596,77, ficava quase R$ 1 mil abaixo da média de R$ 3.586,40 registrada para mulheres nas médias e grandes empresas.

Entre os homens, a distância era ainda maior: R$ 3.056,29 nos pequenos negócios contra R$ 4.630,41 nas empresas maiores.

Isso acontece porque companhias de maior porte costumam possuir:

• maior produtividade;
• mais cargos especializados;
• estruturas de carreira;
• capacidade financeira superior;
• benefícios adicionais;
• participação nos lucros;
• funções executivas mais bem remuneradas.

Portanto, dizer que a diferença de gênero é menor nas pequenas empresas não significa que os salários sejam necessariamente mais altos ou que as condições sejam melhores em todos os casos.

O que os dados revelam sobre o mercado de trabalho brasileiro?

O primeiro grande recado é que os pequenos negócios são fundamentais para a entrada e permanência das mulheres no emprego formal.

Com aproximadamente 8,5 milhões de trabalhadoras, as micro e pequenas empresas possuem peso significativo na renda das famílias e na economia local.

O segundo ponto é que o mercado ainda está dividido por gênero. Mulheres aparecem mais concentradas em comércio e serviços, enquanto os homens possuem participação maior em indústria e construção.

O terceiro é que a diferença salarial não desapareceu. Ela é menor nos pequenos negócios, mas continua sendo suficiente para produzir impactos acumulados ao longo da vida.

Uma diferença mensal de R$ 459,52, por exemplo, representa aproximadamente R$ 5,5 mil em 12 meses, sem considerar o 13º salário, férias, FGTS e outros reflexos.

Ao longo de vários anos, essa distância interfere na capacidade de poupar, investir, comprar uma casa e se preparar para a aposentadoria.

Mulheres também enfrentam dificuldades para chegar à liderança

Uma das razões frequentemente associadas à desigualdade de remuneração é a menor presença feminina nos cargos mais altos.

Mesmo quando as mulheres possuem escolaridade elevada e ampla participação no mercado, elas podem enfrentar barreiras para avançar até posições de gestão e direção.

Esse fenômeno é conhecido como “teto de vidro”. A expressão representa obstáculos que nem sempre aparecem nas normas da empresa, mas dificultam a promoção feminina.

Entre essas barreiras estão:

• critérios subjetivos de promoção;
• redes profissionais predominantemente masculinas;
• menor acesso a projetos estratégicos;
• preconceito relacionado à maternidade;
• falta de políticas de apoio ao cuidado;
• avaliação desigual de comportamentos de liderança.

Uma empresa pode contratar muitas mulheres para funções operacionais e administrativas, mas manter os cargos de comando concentrados entre homens. Nesse caso, a participação feminina total será elevada, mas a média salarial continuará menor.

A maternidade influencia a trajetória profissional

A desigualdade também está ligada à distribuição das responsabilidades domésticas e familiares.

Mulheres ainda assumem uma parcela maior do trabalho de cuidado, incluindo acompanhamento de filhos, idosos e familiares doentes.

Isso pode afetar:

• disponibilidade para horas extras;
• participação em viagens;
• permanência em jornadas extensas;
• acesso a cursos fora do expediente;
• aceitação de promoções que exigem deslocamento;
• continuidade da carreira depois da maternidade.

Empresas pequenas podem sentir esse desafio de forma intensa porque possuem equipes reduzidas. A ausência de uma pessoa pode impactar diretamente a rotina.

Mesmo assim, soluções como horários flexíveis, organização antecipada de escalas e avaliação por resultados podem ajudar a manter profissionais qualificadas.

O que as pequenas empresas podem fazer para reduzir desigualdades?

Não é necessário possuir um grande departamento de recursos humanos para adotar práticas mais justas.

Definir faixas salariais

A empresa pode estabelecer uma faixa de remuneração para cada função, considerando experiência, responsabilidades e competências.

Isso reduz negociações totalmente individuais, que podem produzir diferenças sem justificativa clara.

Registrar os critérios de aumento

Aumentos e promoções devem seguir critérios compreensíveis.

Desempenho, qualificação, metas e novas responsabilidades podem ser utilizados, desde que sejam aplicados da mesma forma a todos.

Comparar pessoas na mesma função

O empresário não deve observar apenas a média geral.

É mais útil comparar homens e mulheres que exercem atividades semelhantes e analisar:

• salário-base;
• comissões;
• gratificações;
• benefícios;
• oportunidades de promoção;
• acesso a treinamentos.

Evitar perguntas discriminatórias

Durante uma entrevista, perguntas sobre intenção de engravidar, uso de anticoncepcionais ou planos familiares podem configurar conduta discriminatória.

A seleção deve se concentrar nas competências e nos requisitos da função.

Criar oportunidades de liderança

Mulheres qualificadas devem ser consideradas para supervisão, coordenação e gestão.

Treinamentos, acompanhamento e definição clara de caminhos para promoção ajudam a evitar escolhas baseadas apenas em proximidade pessoal.

Oferecer flexibilidade com regras claras

Horários flexíveis, trocas de turno e trabalho remoto, quando compatíveis com a atividade, podem contribuir para a permanência de profissionais.

Essas medidas devem ser organizadas e aplicadas por critérios transparentes, evitando privilégios ou sobrecarga de outros trabalhadores.

Como a trabalhadora pode identificar uma possível desigualdade?

Nem toda diferença de salário é ilegal. A remuneração pode variar por produtividade, tempo na função, experiência, qualificação ou responsabilidades.

A situação merece atenção quando uma mulher descobre que recebe menos do que um homem que:

• exerce a mesma função;
• trabalha no mesmo estabelecimento;
• possui produtividade equivalente;
• tem semelhante perfeição técnica;
• apresenta diferença de tempo dentro dos limites legais;
• cumpre responsabilidades semelhantes.

A trabalhadora pode reunir documentos como contracheques, descrição do cargo, mensagens, avaliações e registros das atividades realizadas.

Também pode procurar:

• o departamento de recursos humanos;
• o sindicato da categoria;
• os canais do Ministério do Trabalho e Emprego;
• o Ministério Público do Trabalho;
• orientação de advogado trabalhista.

A Lei nº 14.611 prevê canais específicos para denúncias de discriminação salarial e reforça a fiscalização. (Planalto)

O que as empresas devem evitar?

Algumas práticas elevam o risco trabalhista e prejudicam o ambiente interno.

Entre elas estão:

• definir salário apenas com base na negociação individual;
• promover sempre as mesmas pessoas por confiança pessoal;
• impedir mães de participar de processos seletivos internos;
• pagar comissões diferentes sem critério objetivo;
• oferecer treinamentos apenas aos homens;
• considerar que determinadas funções “não são para mulheres”;
• retaliar quem questiona desigualdades;
• manter descrições de cargo vagas;
• esconder critérios de bonificação.

Além do risco jurídico, essas práticas aumentam a rotatividade e dificultam a contratação de profissionais qualificados.

Contratar mais mulheres é suficiente?

Não.

A participação feminina é um indicador importante, mas deve ser analisada junto com outros elementos.

Uma empresa pode ter maioria de mulheres e, ainda assim:

• pagar menos nos cargos femininos;
• concentrar homens na liderança;
• não oferecer oportunidades de promoção;
• dispensar trabalhadoras após a maternidade;
• manter benefícios diferentes;
• tolerar assédio ou discriminação.

Igualdade no trabalho envolve acesso, remuneração, desenvolvimento, respeito e possibilidade real de crescimento.

Pequenos negócios podem transformar o mercado

A proximidade com trabalhadores e comunidades permite que micro e pequenas empresas adotem mudanças de maneira rápida.

Um pequeno comércio pode revisar as faixas salariais sem enfrentar uma estrutura burocrática extensa. Uma clínica pode criar critérios transparentes para promoção. Um escritório pode organizar horários flexíveis e avaliar resultados em vez de presença prolongada.

Quando milhões de pequenos negócios fazem ajustes, o impacto deixa de ser pontual e passa a influenciar o mercado brasileiro como um todo.

Essa importância aumenta porque as micro e pequenas empresas são, muitas vezes, a primeira oportunidade formal de trabalho em municípios menores e bairros afastados dos grandes centros.

O que esperar dos próximos anos?

A transparência salarial tende a aumentar.

Os relatórios exigidos das empresas com 100 ou mais empregados ampliaram a discussão pública sobre remuneração, raça, gênero e critérios de promoção. O quinto relatório nacional, divulgado em 2026, considerou cerca de 53,5 mil estabelecimentos desse porte. (Serviços e Informações do Brasil)

Embora a obrigação de publicação não alcance a maioria dos pequenos negócios, a tendência é que fornecedores, trabalhadores e consumidores passem a cobrar práticas mais transparentes de empresas de todos os tamanhos.

Os pequenos negócios que organizarem desde já seus cargos, salários e critérios de crescimento terão mais facilidade para:

• reter talentos;
• reduzir conflitos;
• comprovar decisões;
• enfrentar fiscalizações;
• melhorar sua reputação;
• competir por profissionais qualificados.

O que o estudo significa na prática?

Os dados mostram que as micro e pequenas empresas são uma porta importante para o emprego formal feminino.

Elas possuem proporcionalmente mais mulheres e uma distância salarial menor do que a registrada nas médias e grandes companhias. Esse resultado é positivo, mas não deve ser confundido com igualdade plena.

As mulheres ainda recebem, em média, menos do que os homens nos pequenos negócios. Também permanecem concentradas em determinados setores e enfrentam barreiras para chegar a cargos mais valorizados.

O próximo passo para as empresas é olhar além da quantidade de contratações. É necessário comparar funções, revisar salários, tornar promoções transparentes e criar condições para que as trabalhadoras cresçam profissionalmente.

Para as mulheres, conhecer os critérios de remuneração e guardar documentos sobre cargo, atividades e desempenho ajuda a identificar possíveis distorções.

Os pequenos negócios já demonstram sua força na contratação feminina. O desafio agora é transformar essa presença em igualdade de oportunidades, remuneração e liderança.

Perguntas frequentes

Micro e pequenas empresas empregam mais mulheres?

Proporcionalmente, sim. Segundo o levantamento, as mulheres representavam cerca de 43% dos vínculos formais nos pequenos negócios, contra 38% nas médias e grandes empresas.

Quantas mulheres trabalham em pequenos negócios?

O estudo aponta aproximadamente 8,5 milhões de mulheres empregadas formalmente em micro e pequenas empresas ao final de 2024.

Mulheres recebem menos nas pequenas empresas?

A remuneração média feminina era de R$ 2.596,77, enquanto a masculina chegava a R$ 3.056,29, uma diferença aproximada de 15%.

A diferença salarial é maior nas empresas grandes?

Segundo o levantamento, sim. Nas médias e grandes empresas, a diferença entre as remunerações médias de homens e mulheres era próxima de 23%.

Essa diferença prova discriminação salarial?

Não isoladamente. As médias podem ser influenciadas por cargo, setor, jornada e experiência. A discriminação deve ser analisada comparando trabalhos de igual valor ou pessoas na mesma função.

Quais setores empregam mais mulheres nos pequenos negócios?

Serviços e comércio concentram mais de 80% das trabalhadoras empregadas pelas micro e pequenas empresas.

Pequenas empresas precisam publicar relatório salarial?

A obrigação do relatório de transparência alcança empresas privadas com 100 ou mais empregados. Pequenos negócios abaixo desse limite continuam obrigados a respeitar a igualdade salarial.

A empresa pode pagar salários diferentes na mesma função?

Diferenças só podem existir quando baseadas em critérios legalmente válidos, como produtividade, perfeição técnica e tempo na função dentro das regras da CLT. O gênero não pode ser utilizado como critério.

Onde denunciar discriminação salarial?

A trabalhadora pode buscar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica especializada.

Como pequenas empresas podem reduzir a desigualdade?

Elas podem definir faixas salariais, registrar critérios de promoção, comparar remunerações na mesma função e ampliar o acesso feminino a cargos de liderança.