Tarifaço de Trump leva empresas a adotar férias coletivas; entenda os direitos trabalhistas envolvidos

Essa decisão, embora vise preservar postos de trabalho, gera dúvidas e apreensões entre trabalhadores sobre seus direitos, especialmente no cenário de possível demissão em massa. Especialistas em Direito do Trabalho explicam os efeitos dessas medidas e quais garantias os empregados mantêm mesmo em períodos de instabilidade.

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Férias coletivas: uma estratégia para enfrentar o tarifaço

Antes mesmo da assinatura do decreto que oficializou a sobretaxa adicional de 40% sobre produtos brasileiros, o que elevou a tarifa total para 50%, várias empresas anteciparam as férias coletivas para seus funcionários.

Segundo o professor de Direito do Trabalho Giovanni Cesar, essa é uma prática comum dos empregadores para evitar, em caso de demissões futuras, a obrigação de pagar os descontos referentes às férias juntamente com a rescisão contratual.

“É uma forma de preservar o trabalho e tentar remediar a situação”, afirma Sérgio Pelcerman, sócio da área trabalhista do escritório Almeida Prado & Hofmann.

Em entrevista, Pelcerman comentou que muitos empresários esperavam uma reversão ou flexibilização da sobretaxa por parte do governo dos EUA, o que não ocorreu com a assinatura do decreto pelo presidente Donald Trump em 30 de julho de 2025.

Impacto das tarifas e setores mais afetados

O governo dos Estados Unidos concedeu quase 700 exceções para determinados produtos — incluindo suco de laranja, minérios, energia e itens da aviação civil — que não sofrerão a sobretaxa de 50%. No entanto, alimentos como café, carnes e frutas tiveram as tarifas aumentadas, complicando ainda mais o cenário para esses setores.

Essa situação tem levado empresas a antecipar medidas para garantir sustentabilidade financeira no curto prazo, como a redução temporária da força de trabalho por meio das férias coletivas.

Demissões em massa e direitos do trabalhador

Apesar do impacto negativo para as companhias, os direitos trabalhistas permanecem protegidos mesmo diante de demissões em massa.

Giovanni Cesar destaca que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, as empresas precisavam de autorização sindical para realizar cortes em grande escala — um requisito que hoje não é mais obrigatório.

“A gente sabe que quando a empresa demite em massa, o número de ações trabalhistas cresce muito, porque aquele funcionário se sente prejudicado e busca vias judiciais”, explica Cesar.

Ele defende, contudo, o diálogo entre empregadores e sindicatos para minimizar conflitos e evitar processos judiciais longos e desgastantes.

Planos de demissão voluntária: alternativa para empregados e empregadores

Uma saída para reduzir impactos negativos é o plano de demissão voluntária (PDV). Nele, os trabalhadores recebem benefícios além da rescisão tradicional, como bonificações, valores acima do previsto em lei, e outras facilidades para incentivar o desligamento consensual.

“Às vezes, o funcionário já está aposentado ou quer abrir um negócio, e o plano vem no momento certo para ajudar”, afirma Giovanni Cesar.

Além disso, funcionários que aderem a esses planos geralmente assinam contratos que os impedem de buscar a Justiça posteriormente por questões relacionadas à demissão.

Obrigações das empresas em casos de desligamento

Mesmo diante de demissões em massa ou individuais, as empresas têm a obrigação de cumprir rigorosamente os prazos e direitos trabalhistas.

Sérgio Pelcerman esclarece que o pagamento da rescisão deve ocorrer em até 10 dias após o desligamento. Caso a empresa não cumpra esse prazo, o trabalhador pode denunciar o caso ao sindicato, Ministério do Trabalho ou entrar com ação judicial.

“Se a pessoa não receber nenhum valor decisório, ela tem algumas alternativas. O mais comum é a interposição de reclamação trabalhista”, ressalta Pelcerman.

Além disso, o atraso no pagamento da rescisão pode gerar multas e encargos para o empregador, que terão de ser quitados para encerrar o processo.

Não há risco de calote, diz especialista

Algumas empresas, durante a pandemia, justificaram o não pagamento das rescisões alegando “motivo de força maior”. No entanto, segundo Giovanni Cesar, o cenário provocado pela sobretaxa dos EUA não se enquadra nessa justificativa.

“Não há risco de calote. A tarifa de Trump não é motivo para não pagar os direitos trabalhistas”, garante.

Assim, os trabalhadores afetados pelas férias coletivas ou eventuais demissões têm garantidos seus direitos e devem buscar amparo caso haja descumprimento por parte das empresas.

O que esperar para os próximos meses?

O tarifaço dos EUA deve manter a pressão sobre as indústrias brasileiras exportadoras, que podem adotar outras medidas de contenção de custos e ajustes na força de trabalho.

A tendência é que o diálogo com sindicatos e a adoção de planos de demissão voluntária se tornem estratégias comuns para mitigar os impactos econômicos, enquanto os trabalhadores permanecem atentos às suas garantias legais.

Com informações de: Terra