Pagamento do salário em agosto: 5º dia útil cai em 6 de agosto

Em agosto de 2026, o quinto dia útil será quinta-feira, 6 de agosto, data que representa o prazo máximo para o pagamento dos salários relativos ao trabalho realizado em julho.

Conhecer essa regra é importante tanto para empregados quanto para empregadores, já que o descumprimento do prazo pode gerar consequências trabalhistas e até processos judiciais, dependendo da situação.

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Quando é o quinto dia útil de agosto de 2026?

De acordo com a forma de contagem prevista na legislação trabalhista, o calendário de agosto de 2026 fica da seguinte maneira:

• 1º de agosto (sábado): 1º dia útil;
• 2 de agosto (domingo): não entra na contagem;
• 3 de agosto (segunda-feira): 2º dia útil;
• 4 de agosto (terça-feira): 3º dia útil;
• 5 de agosto (quarta-feira): 4º dia útil;
• 6 de agosto (quinta-feira): 5º dia útil.

Assim, as empresas devem realizar o pagamento até 6 de agosto de 2026, respeitando o prazo previsto na legislação.

O que diz a CLT sobre o pagamento do salário?

A regra está prevista no artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Segundo esse dispositivo, quando o pagamento é realizado mensalmente, ele deve ocorrer até o quinto dia útil do mês seguinte ao período trabalhado.

O objetivo da norma é garantir previsibilidade financeira ao trabalhador, permitindo que ele organize despesas essenciais, como moradia, alimentação, transporte, educação e contas domésticas.

Embora muitas empresas optem por antecipar o pagamento, especialmente no último dia útil do mês, essa prática é facultativa. O prazo legal continua sendo o quinto dia útil.

Como é feita a contagem dos dias úteis?

Uma dúvida recorrente envolve a inclusão do sábado na contagem.

Para fins trabalhistas, o sábado é considerado dia útil, independentemente de o empregado trabalhar ou não nesse dia.

Por outro lado, domingos e feriados não entram na contagem.

Isso significa que a jornada praticada pelo funcionário não altera o cálculo do quinto dia útil previsto pela CLT.

Exemplo prático

Imagine um trabalhador que atua de segunda a sexta-feira.

Mesmo sem expediente aos sábados, o dia 1º de agosto de 2026 é considerado o primeiro dia útil para efeito do cálculo do prazo de pagamento.

Essa é uma interpretação consolidada pela legislação trabalhista e amplamente aplicada pelas empresas brasileiras.

O empregador pode pagar depois do quinto dia útil?

Não.

Salvo situações excepcionais reconhecidas pela Justiça, o pagamento realizado após o prazo caracteriza atraso salarial.

Além de gerar insatisfação entre os empregados, a prática pode resultar em passivos trabalhistas e custos adicionais para a empresa.

Dependendo do caso, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de atualização monetária, juros e outras verbas determinadas judicialmente.

O que fazer se o salário não for pago no prazo?

O primeiro passo é verificar se houve algum problema operacional, como falha bancária ou atraso no processamento da folha de pagamento.

Caso o depósito realmente não tenha sido realizado dentro do prazo legal, o trabalhador pode buscar uma solução diretamente com o setor de Recursos Humanos ou com o empregador.

Se a situação não for resolvida, existem outros caminhos previstos pela legislação.

Entre eles estão:

• buscar orientação junto ao sindicato da categoria;
• registrar reclamação perante os órgãos competentes;
• ingressar com ação na Justiça do Trabalho para cobrar os valores devidos.

Cada caso deve ser analisado individualmente, principalmente quando o atraso ocorre repetidamente.

O atraso frequente pode gerar rescisão indireta?

Sim.

Quando o empregador deixa de cumprir de forma reiterada suas obrigações, inclusive o pagamento dos salários, o trabalhador poderá pleitear a chamada rescisão indireta.

Essa modalidade funciona como uma “demissão por culpa do empregador”.

Se reconhecida pela Justiça do Trabalho, o empregado pode receber praticamente os mesmos direitos garantidos em uma demissão sem justa causa, como:

• saldo de salário;
• férias vencidas e proporcionais;
• décimo terceiro proporcional;
• saque do FGTS, conforme decisão judicial;
• multa prevista sobre o FGTS, quando cabível;
• possibilidade de acesso ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais.

Como depende da análise das circunstâncias e das provas apresentadas, a rescisão indireta normalmente exige decisão judicial.

A empresa pode sofrer penalidades?

Sim.

Além das ações movidas pelos trabalhadores, empresas que descumprem sistematicamente suas obrigações trabalhistas podem ser alvo de fiscalização pelos órgãos responsáveis pela inspeção do trabalho.

Dependendo da irregularidade identificada, podem ser aplicadas sanções administrativas previstas na legislação, além da obrigação de regularizar os pagamentos.

Também é comum que atrasos recorrentes aumentem o risco de condenações em reclamações trabalhistas, gerando impacto financeiro e reputacional para o empregador.

Imagem: Reprodução/Seu Crédito Digital