A estabilidade da gestante no emprego voltou ao centro de uma disputa trabalhista envolvendo uma auxiliar de lavanderia que pediu demissão durante a gravidez. Em decisão da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), o colegiado afastou, no caso concreto, o reconhecimento da estabilidade provisória depois de considerar que a empresa não tinha conhecimento da gestação quando a trabalhadora encerrou o contrato.
O julgamento chama atenção porque envolve uma questão que ganhou novos contornos após o Tema 55 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em 2025, o TST estabeleceu que o pedido de demissão feito por empregada gestante detentora da estabilidade depende de assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente, conforme o artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A decisão do TRT-15, portanto, não elimina a proteção constitucional à gestante nem altera, por si só, a tese vinculante do TST. O ponto analisado foi a aplicação dessas regras diante das circunstâncias específicas daquele processo.
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O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-15
A trabalhadora, que exercia a função de auxiliar de lavanderia, pediu demissão enquanto estava grávida. Na primeira instância, o pedido foi considerado inválido, com o reconhecimento do direito à estabilidade provisória prevista para a gestante.
A empresa recorreu ao TRT-15 alegando, entre outros pontos, que desconhecia a gravidez no momento em que a empregada apresentou o pedido de demissão.
O relator, desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, considerou relevante justamente essa circunstância. Na análise do recurso, a decisão diferenciou uma situação em que a empresa dispensa uma empregada grávida de outra em que a própria trabalhadora manifesta vontade de encerrar o vínculo.
Segundo a decisão divulgada sobre o caso, não ficou comprovado que a empregadora havia sido informada sobre a gravidez antes do pedido de demissão.
Por que a ciência da empresa foi discutida
A legislação brasileira protege a empregada contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período de estabilidade gestacional. A CLT também estabelece, no artigo 391-A, que a confirmação da gravidez durante o contrato garante a estabilidade prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT.
A jurisprudência do TST, por sua vez, há anos reconhece que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta, em determinadas situações, a estabilidade quando a iniciativa de encerramento parte da empresa. Há precedentes do tribunal nesse sentido.
O processo analisado pelo TRT-15 tinha uma diferença essencial: não houve dispensa sem justa causa. A iniciativa de encerramento do contrato foi atribuída à própria trabalhadora.
Como funciona a estabilidade da gestante
A garantia provisória de emprego da gestante tem fundamento constitucional e busca proteger o emprego durante a gravidez e no período posterior ao parto.
A regra está no artigo 10, II, “b”, do ADCT. A CLT reforça essa proteção por meio do artigo 391-A, que assegura a estabilidade quando a gravidez é confirmada durante a relação de emprego, inclusive em determinadas situações envolvendo o aviso-prévio.
Isso não significa, contudo, que toda forma de encerramento do contrato produza exatamente as mesmas consequências jurídicas. Demissão sem justa causa, pedido de demissão, dispensa por justa causa e outras formas de término do vínculo possuem requisitos distintos.
É justamente nessa diferença que se concentrou a controvérsia do processo julgado pelo TRT-15.
O que mudou com o Tema 55 do TST
O TST julgou, em 24 de fevereiro de 2025, o Tema 55 dos recursos repetitivos, estabelecendo que a validade do pedido de demissão da empregada gestante detentora da garantia provisória depende de assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente, nos termos do artigo 500 da CLT.
O artigo 500 determina que o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando realizado com assistência sindical ou, na ausência do sindicato, perante autoridade competente.
Essa definição é especialmente relevante porque impede que a questão seja tratada simplesmente como uma demissão comum.
Por que o caso do TRT-15 é diferente
No processo analisado pela 5ª Câmara, o relator entendeu que a exigência de assistência prevista no artigo 500 deveria ser analisada considerando o fato de que a empresa não tinha conhecimento da gravidez.
A decisão também diferenciou o caso da jurisprudência aplicada às dispensas promovidas pelo empregador. Para o relator, não seria adequado transformar automaticamente um pedido de demissão em dispensa sem justa causa quando não foram demonstrados fraude, coação ou outro vício de vontade e quando não havia conhecimento empresarial sobre a gravidez.
Essa interpretação foi utilizada para reformar a sentença de primeiro grau e afastar a estabilidade reconhecida anteriormente.
A empresa pode exigir teste de gravidez?
Esse é outro ponto importante do caso. O fato de o empregador não saber da gestação não significa que ele possa exigir indiscriminadamente exames para descobrir se uma funcionária está grávida.
A legislação trabalhista proíbe práticas discriminatórias relacionadas à gravidez. A própria CLT estabelece proteção contra restrições ao emprego da mulher motivadas por casamento ou gravidez.
Por isso, a decisão do TRT-15 não deve ser interpretada como autorização para empresas adotarem procedimentos invasivos de investigação sobre a vida reprodutiva das trabalhadoras.
O que a decisão significa para trabalhadoras grávidas
Para uma trabalhadora que descobre estar grávida e pretende deixar o emprego, o caso reforça a importância de buscar orientação antes de formalizar o pedido de demissão.
Isso ocorre porque o Tema 55 do TST continua estabelecendo a necessidade de assistência sindical ou de autoridade competente para a validade do pedido de demissão da gestante detentora da estabilidade.
Assim, uma empregada não deve concluir que basta pedir demissão por escrito para abrir mão automaticamente da garantia provisória. As circunstâncias concretas do contrato e a forma como o desligamento foi realizado podem ser determinantes.
Da mesma forma, empresas precisam avaliar cuidadosamente a situação antes de formalizar qualquer desligamento envolvendo uma trabalhadora grávida, especialmente diante das regras constitucionais e da jurisprudência trabalhista.
Imagem: Reprodução/Seu Crédito Digital
