Demissão em massa no Itaú: aprendizados para profissionais e empresas

A situação revelou lições valiosas tanto para empresas quanto para profissionais, em um contexto em que o trabalho híbrido e remoto se consolidou como modelo predominante em muitas organizações.

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Como ocorreu a demissão no Itaú

Segundo informações divulgadas, o Itaú acompanhou por seis meses o desempenho dos colaboradores por meio de métricas digitais. Foram analisados:

• uso da memória do computador,
• número de cliques,
• abas abertas,
• inclusão de tarefas no sistema,
• registros de chamados.

Os funcionários com pior desempenho foram avaliados pelo comitê executivo do banco, e parte deles chegou a receber advertências antes da dispensa.

Embora o monitoramento remoto não seja novidade, muitos profissionais se surpreenderam com o nível de detalhamento e passaram a questionar os critérios utilizados para avaliar produtividade.

O que especialistas dizem sobre o caso

Para a advogada trabalhista Ana Maria Cunha, o episódio do Itaú reforça a necessidade de transparência na relação de trabalho.

“Monitorar empregados sem o devido conhecimento afronta o princípio da boa-fé objetiva e os direitos fundamentais à privacidade e intimidade”, explica a especialista.

Ela ressalta que atividade mecânica – como número de cliques ou abas abertas – não deve ser confundida com produtividade real. A advogada defende critérios claros, proporcionais e comunicados previamente aos trabalhadores.

Além disso, Cunha aponta que o desafio central do home office não está em fiscalizar, mas em equilibrar controle, confiança e respeito aos direitos fundamentais.

Monitoramento e os limites da lei

No Brasil, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) permite que o empregador acompanhe a jornada e a produtividade. Entretanto, esse controle deve respeitar:

• a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados),
• os limites constitucionais da intimidade e vida privada,
• a proporcionalidade das medidas.

O uso de ferramentas eletrônicas, como sistemas de login e telemetria, é válido desde que informado previamente. O excesso de monitoramento, por outro lado, pode gerar danos morais e ações judiciais.

Desafios para gestores e líderes

Segundo a CEO da Moema Medicina do Trabalho, Tatiana Gonçalves, muitos líderes ainda não se adaptaram a gerir equipes remotamente, o que prejudica engajamento e colaboração.

Ela destaca a importância de observar as Normas Regulamentadoras, como a NR 17 (ergonomia), além de adotar programas de prevenção contra doenças ocupacionais.

Já para Renata Rivetti, especialista em ciência da felicidade, o erro está em avaliar produtividade apenas por registros de inatividade.

“O essencial não é o local onde se trabalha, mas o compromisso do profissional em cumprir suas entregas de forma responsável”, defende Rivetti.

Lições para empresas

Do ponto de vista organizacional, especialistas reforçam que ainda falta uma mudança cultural na forma de avaliar desempenho.

• Gestão por resultados deve substituir a ênfase em presença física ou tempo conectado.
• É necessário investir em capacitação de lideranças para a gestão remota.
• A comunicação e o feedback devem ser fortalecidos para manter a confiança mútua.

A advogada Ana Maria Cunha ainda recomenda que as empresas:

• formalizem condições do teletrabalho em aditivo contratual,
• adotem metas mensuráveis por resultados,
• garantam compliance trabalhista e transparência no uso de tecnologias,
• promovam programas de saúde e segurança específicos para o trabalho remoto.

Lições para profissionais

Para os trabalhadores, o episódio do Itaú também deixa recados importantes:

• Adaptabilidade: saber se organizar no home office é essencial para manter entregas consistentes.
• Transparência: comunicar dificuldades técnicas ou pessoais pode evitar mal-entendidos.
• Capacitação contínua: investir em habilidades digitais e gestão do tempo.
• Equilíbrio: cuidar da saúde física e mental, respeitando pausas e ergonomia.

O home office exige autonomia e disciplina, mas também clareza de expectativas entre empregado e empregador.

Possíveis sanções disciplinares

A baixa performance pode levar a medidas previstas na CLT, que vão desde advertência até a demissão por justa causa. Segundo Cunha, tais sanções devem sempre observar o princípio da proporcionalidade.

Além da dispensa, o trabalhador pode enfrentar consequências indiretas, como perda de confiança da empresa e restrições a promoções.

O que ainda precisa avançar

Apesar da regulamentação existente, o trabalho remoto ainda carece de normas detalhadas. Entre os pontos que merecem avanço estão:

• direito à desconexão,
• regras claras sobre fornecimento de equipamentos,
• definição sobre custos de internet e energia,
• parâmetros de saúde e ergonomia no home office.

Para especialistas, sem uma base legal mais robusta, conflitos entre empresas e funcionários tendem a se intensificar.

Com informações de: Jornal Correio